Принять работника на временно отсутствующего работника

Содержание
  1. Оформляем прием работника на время отпуска основного сотрудника
  2. Устанавливать ли новичку испытательный срок
  3. Передаем дополнительные обязанности работнику организации
  4. Замещение
  5. Совмещение
  6. Совместительство
  7. Трудоустройство на период отсутствия основного работника
  8. Порядок заключения срочного трудового соглашения
  9. Основание для заключения
  10. Повторяющиеся ошибки
  11. Запись в трудовую книжку
  12. Испытательный срок
  13. Временный сотрудник: порядок приема на работу на время отпуска основного работника
  14. Можно ли взять человека на время отпуска основного работника?
  15. Как оформить?
  16. Внутренний совместитель
  17. Внешний совместитель
  18. Новый временный сотрудник
  19. Временный работник – как принять и уволить, обязанности и отпуск
  20. Особенности
  21. Кого можно считать временным сотрудником
  22. Временные работники до 18 лет
  23. Плюсы найма временных сотрудников
  24. Прием на работу временного работника
  25. Отражение временной работы в документации
  26. Приказ о временном замещении
  27. Способы продления действия договора
  28. Какими правами обладает сотрудник, работающий временно
  29. Отпуск временному работнику
  30. Декретный отпуск временному работнику
  31. Как уволить временного работника
  32. Прием работника на время отпуска основного сотрудника
  33. Внутренний совместитель или заместитель
  34. Новый временный специалист
  35. Замещение временно отсутствующего работника: как оформить, как оплачивается
  36. Когда оформляется замещение?
  37. Замещение другим работником
  38. Можно ли отказаться от замещения?
  39. Порядок оформления
  40. Если заместитель – новый работник
  41. Особенности оплаты

Оформляем прием работника на время отпуска основного сотрудника

Принять работника на временно отсутствующего работника

Как вариант, можно на время принять нового человека. Если вам предстоит прием работника на время отпуска основного работника, при трудоустройстве с ним следует заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). В документе следует указать:

  • дату приема на работу;
  • срок действия контракта;
  • причину, по которой подписан срочный трудовой договор;
  • должность и Ф.И.О. нового сотрудника и обязанности, которые ему придется исполнять (ст. 57 ТК РФ). К примеру, в тексте может быть указано: «Трудовой договор заключен на период временного отсутствия работника, для которого эта работа является основной».

Контракт составляется в двух экземплярах. В нем расписываются обе стороны и проставляется печать компании. После этого составляем приказ о трудоустройстве по форме № Т-1.

В распоряжении также следует указать вид занятости: постоянная, срочная, или по совместительству.

Данные о трудоустройстве в трудовую книжку вносятся без отметки о том, что новичок будет трудиться вместо временно отсутствующего работника.

Устанавливать ли новичку испытательный срок

Ответ на этот вопрос зависит от срока договора:

  • если отдых основного работника будет недолгим (менее 2 месяцев), то с лицом, которое будет выполнять его обязанности, следует заключить срочный контракт на срок до 2 месяцев (ст. 289 ТК РФ). Устанавливать испытание в этом случае нельзя. Также новичок имеет право на отпуск. Ему полагаются два рабочих дня за каждый месяц работы либо компенсация за неиспользованный отдых (ст. 291 ТК РФ);
  • если отдых коллеги обещает быть более длительным, срочный трудовой договор с новичком заключается на срок от 2 до 6 месяцев. В этом случае наниматель может установить ему испытание при приеме на работу, но не более чем на 2 недели (ст. 70 ТК РФ). Если же новому сотруднику предстоит более длительная работа, то его могут испытывать в течение 3 месяцев. В части предоставления отпусков либо выплаты компенсации за неиспользованный отпуск на таких сотрудников распространяются общие правила.

Срочные трудовые отношения завершатся после выхода основного сотрудника. Контракт, заключенный с новичком, будет прекращен по окончании срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом уведомлять сотрудника об этом не требуется. В последний рабочий день ему следует выдать причитающуюся зарплату и трудовую книжку.

Передаем дополнительные обязанности работнику организации

Если руководителя по каким-то причинам не устраивает первый вариант и он не хочет принимать новичка, он может задействовать сотрудников, уже давно трудящихся в его организации. Рассмотрим, какими способами это можно сделать.

Замещение

Это временный перевод сотрудника предприятия на место работника, отправившегося на отдых (ст. 72.2 ТК РФ). Во время его отпуска переведенный человек будет выполнять только должностные обязанности отпускника. Про свои обязанности ему придется на время забыть. Зарплату он будет получать в соответствии с выполняемой им работой.

Оформляется замещение дополнительным соглашением между работником и работодателем. В нем следует указать размер оклада на период замещения, а также сведения о том, что на это время сотрудник выполняет только работу отдыхающего коллеги.

Также следует составить приказ. Для этого вполне подойдет форма № Т-5 или форма № Т-5а (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Не запрещено воспользоваться формой, разработанной предприятием самостоятельно.

Запись в трудовую книжку заместителя вносится без указания на срочный характер трудового договора.

Скачать

Совмещение

Поручить обязанности временно отсутствующего лица можно специалисту с аналогичной должностью или же с совершенно другой. В этом случае сотруднику придется в течение дня выполнять не только свои обязанности, но и работу отдыхающего коллеги (ст. 60.2 ТК РФ).

Совмещение допускается только при наличии письменного согласия работника (например, его заявления). Также процедура оформления подразумевает издание приказа о совмещении. В нем указывается временной период исполнения обязанностей и порядок оплаты.

Приказ должен быть подписан работодателем и сотрудником.

Также между сторонами подписывается дополнительное соглашение к контракту, которое должно содержать все аспекты сотрудничества, начиная сроком действия и заканчивая величиной оплаты.

Так как труженику придется работать за двоих, работодатель, кроме причитающейся зарплаты, должен выплачивать ему доплату за совмещение должностей.

Ее размер устанавливается соглашением между работником и нанимателем и зависит от объема, а также специфики исполняемой им работы (ст. 151 ТК РФ). В трудовую книжку сведения о совмещении должностей не вписывают.

Скачать

Совместительство

Возможен вариант, когда директор предлагает подчиненному исполнять функции временно отсутствующего лица на условиях внутреннего совместительства (ст. 282 ТК РФ). То есть в свободное от основной работы время.

Особенность такого способа состоит в том, что сотрудник уже работает на предприятии и между ним и работодателем заключен трудовой договор. Тем не менее, ст.

282 ТК РФ требует составления отдельного контракта. Он должен содержать указание на то, что поручаемая работа является совместительством.

Необходимо отметить, что с внутренним совместителем может быть заключен срочный трудовой договор (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

При трудоустройстве наниматель издает приказ о приеме сотрудника. Он должен содержать тезис о том, что лицо принимается на работу по совместительству (ст. 68 ТК РФ).

Учитывая ограничения законодательства в части продолжительности труда по совместительству, трудиться в таком режиме можно не более четырех часов в день.

Важно отметить, что в отношении внутреннего совместителя необходимо вести отдельный учет рабочего времени (от основной работы). Запись в трудовую книжку вносится по инициативе труженика (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).

Источник: https://clubtk.ru/forms/dokumentooborot/oformlyaem-priem-rabotnika-na-vremya-otpuska-osnovnogo-sotrudnika

Трудоустройство на период отсутствия основного работника

Принять работника на временно отсутствующего работника

На первый взгляд из всего состава коллектива наименее выгодное положение имеют временные сотрудники.  Такое мнение возникает из-за ограниченного временными рамками, срока действия рабочих отношений.

Статья 59 ТК РФ предусматривает на каких основаниях может быть оформлен срочный контракт. Одним из обстоятельств является прием на работу на время отсутствия основного работника.

Следует отметить, что при наличии определенных обстоятельствах, соглашение, заключенное на определенный период, может быть признано судом бессрочным.

Порядок заключения срочного трудового соглашения

При составлении срочного контракта следует помнить, что в его условия необходимо в обязательном порядке включить:

  • причины и основания (со ссылками на статьи ТК РФ)}
  • срок действия, определенный конкретной датой или наступлением какого-либо юридического факта.

Поскольку в соответствии с нормами действующего законодательства, заявление на прием на работу на время отсутствия основного работника является необязательным. Исключение составляет лишь оформление на государственную (муниципальную) службу.

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ, срочный рабочий договор может заключаться максимум на пять лет. В случае, если по истечению времени действия, сотрудник не был уволен и продолжает исполнять свои должностные обязанности, контракт переходит в категорию бессрочных.

Основание для заключения

Одним из обстоятельств, позволяющих оформить срочный контракт, является потребность предприятия в замещении временно пустующей должности.

Такая возможность предусмотрена в статье 59 ТК РФ, при этом за основным работником на протяжении всего периода отсутствия, сохраняется рабочее место.

Таким образом, рабочие контракты, оформленные на период отсутствия постоянного сотрудника, условно выделяются в отдельную категорию срочных договоров.

Причины невыхода основного работника могут быть самые разнообразные, например:

  • временная нетрудоспособность, подтвержденная в надлежащем порядке}
  • пребывание в отпуске}
  • временный перевод на другое рабочее место}
  • повышение квалификации.

Повторяющиеся ошибки

В соответствии со ст. 59 ТК РФ договор, действие которого ограничено периодом отсутствия постоянного работника, подразумевает исполнение конкретных должностных обязанностей на определенной должности.

Принятие сотрудника в отпускной период, для поочередного замещения находящегося в отпусках персонала, будет неправильным.

В такой ситуации необходимо для каждого отпускного периода оформлять отдельное соглашение.

Следует помнить, что действие срочного соглашения прекращается после того, как обстоятельства, послужившие основой для подписания, будут устранены (выход постоянного сотрудника в связи с окончанием отпуска, выздоровления, возвращения с курсов повышения квалификации).

Запись в трудовую книжку

Инструкция по ведению книжек сотрудников от 10.10.2003 года № 69 не предусматривает особенностей по внесению записей при заключении срочного рабочего договора.  Запись делается в порядке, предусмотренном п.3.1 Инструкции, который не предписывает вносить информацию о том, что работник принят для исполнения обязанностей временно неработающего постоянного сотрудника.

Таким образом, когда оформляется прием на работу на время отсутствия основного работника, запись в трудовой книжке делается без указания на срочность трудовых отношений.

Испытательный срок

Необходимо отдельно остановиться на возможности установления испытательного срока при заключении срочного контракта.  Законодательство содержит ряд ограничений относительно обстоятельств, при которых подобное условие может быть внесено в контракт.

Например, испытание не может устанавливаться при:

  • избрании на должность}
  • заключении трудового соглашения, период действия которого менее двух месяцев.

Таким образом, кадровая служба предприятия первоначально должна удостовериться, что условие об установлении пробного периода будет законным в каждом конкретном случае.

Поскольку одним из условий установления испытания является обоюдное согласие работника и нанимателя, когда оформляется прием на работу на время отсутствия основного работника, заявление о принятии может содержать соответствующее волеизъявление.

Следует также помнить, что срок испытания по общему правилу не может быть более трех месяцев (в некоторых случаях шести), а при заключении кратковременного контракта (от двух до шести месяцев) – превышать двухнедельный период.

Источник: https://hr-portal.ru/article/trudoustroystvo-na-period-otsutstviya-osnovnogo-rabotnika

Временный сотрудник: порядок приема на работу на время отпуска основного работника

Принять работника на временно отсутствующего работника

Если отсутствие подчиненного в отпускной период может привести к определенным сбоям в функционировании предприятия, тогда возникает вопрос о приеме временного сотрудника на это время.

Не все руководители понимают, кого можно взять в штат и как это грамотно оформить. Прием работника на время отпуска основного работника должен проводиться с учетом положений действующего законодательства.

Иначе у руководства могут возникнуть серьезные проблемы.

Можно ли взять человека на время отпуска основного работника?

Некоторые производственные процессы требуют постоянного контроля и присутствия человека. Как правило, временного работника ищут тогда, когда основной сотрудник долго болеет или находится в декрете.

Но бывают ситуации, когда даже непродолжительное отсутствие подчиненного может привести к нарушению производственного цикла. Это характерно для заводов. В таких учреждениях актуальным является вопрос возможности оформления другого человека на место работника, ушедшего в ежегодный отпуск.

Отношения между руководителем предприятия и подчиненными регулирует Трудовой кодекс России (ТК). Нужно ссылаться на положения данного нормативно-правового документа и в случаях краткосрочного замещения основных кадров.

Прием на работу временно на период отпуска основного работника ТК России не запрещает. Но важно не нарушать права и интересы отсутствующего подчиненного. Согласно статье №114 ТК, на период отпуска за работником сохраняется его место, должность и средняя зарплата.

Вместо отсутствующего сотрудника можно нанять другого человека, но временно. Увольнять при этом гражданина, находящегося в отпуске, нельзя. Это считается нарушением закона и влечет за собой административную или уголовную ответственность.

Прием на работу временного сотрудника на период отпуска основного работника оформляется документально. Это означает, что с человеком должен быть заключен срочный трудовой договор в соответствии со статьей №59 ТК России.

Как оформить?

Оформлять временного сотрудника нужно в соответствии с требованиями действующего законодательства. В противном случае, контролирующие органы могут привлечь руководителя к ответственности.

Как принять работника на время отпуска основного работника:

  • найти человека, который подходит в качестве замены временно отсутствующего сотрудника по квалификации и навыкам и готов на подработку;
  • оговорить с ним условия сотрудничества, график работы, размер зарплаты и прочие моменты;
  • заключить срочный трудовой договор. этого документа прописано в статье №57 ТК России;
  • издать приказ о приеме на работу. Распоряжение составляется по форме Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России №1 от 5 января 2004 года. Не запрещено использовать и фирменный бланк, утвержденный руководителем компании;
  • оформить трудовую книжку при необходимости.

Это общий порядок приема на должность работника находящегося в основном отпуске, другого человека. Он может иметь некоторые особенности в зависимости от того, кто будет временно исполнять должностные обязанности отсутствующего подчиненного: внутренний или внешний совместитель, новый временный сотрудник.

Срочный трудовой договор составляется по той же форме, что и основной. В нем содержатся те же разделы и информация. Единственное отличие заключается в указании срока действия. Он может выражаться в конкретной дате или наступлении определенного события (выход основного работника из отпуска).

Внутренний совместитель

Внутренний совместитель – это человек, который перед основной работой или после нее, выполняет трудовые обязанности другой должности, но в той, же организации. Трактовка данного понятия приведена в статье №282 ТК.

Как правило, внутреннего совместителя подбирает работодатель, оформление проводится в таком порядке:

  • руководитель выбирает сотрудника из штата компании и предлагает ему подработку. Важно замотивировать подчиненного согласиться на совместительство. Для этого нужно сделать акцент на справедливой оплате и хороших условиях труда;
  • если работник согласен, тогда оформляется дополнительный трудовой договор на внутреннее совместительство. В нем приводится информация о режиме отдыха, часах работы, перечне обязанностей, порядке получения зарплаты, сроке действия и т.п. Поскольку подчиненный числится в штате организации, вся информация о нем уже известна. Поэтому никаких документов для оформления на вторую должность приносить ему не нужно;
  • издается распоряжение о приеме на работу. В нем отмечается, когда, кого и на какую должность назначают. Приказ подписывает руководитель компании, сотрудники отделов, которые в нем указаны, а также временный работник;
  • вносится запись в трудовую книжку. Это делается по желанию подчиненного.

Свою кандидатуру на место сотрудника, уходящего в основной ежегодный отпуск, может предложить и сам штатный работник. Для этого он подает на рассмотрение руководителю заявление. На основании такого документа оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ.

При оформлении совместителя нужно учитывать некоторые ограничения касательно его работы. Они приведены в статье №284 ТК России. Например, совместитель может трудиться не более четырех часов в день и не больше двадцати часов в неделю.

Внешний совместитель

Внешний совместитель – это человек, который числится в штате одной организации и дополнительно работает в другой компании. Такой сотрудник должен быть оформлен официально.

Для этого требуется более внушительный перечень документов, поскольку у компании нет никакой информации о человеке. Сама процедура приема на работу является более сложной.

Для оформления внешнего совместительства гражданину необходимо предоставить такие бумаги: паспорт, диплом об образовании, ИНН, СНИЛС, справку об особенностях труда по основному месту работы и т.п. Для поиска кандидата на место подчиненного находящегося в отпуске, подаются объявления в интернет и газету.

Порядок приема на работу внешнего совместителя можно представить таким образом:

  • кандидат на замещение должности основного подчиненного пишет заявление и подает его руководителю;
  • работодатель рассматривает данный документ и ставит на нем согласительную резолюцию, если человек ему подходит. Заявление отдается в дальнейшую работу;
  • оформляется срочный трудовой договор. В нем обязательно отмечается, что место работы является неосновным. Описывается размер и порядок оплаты труда. Указывается срок действия договора и прочая информация;
  • издается приказ о приеме на работу. В нем приводится ФИО сотрудника, его должность, период исполнения трудовых обязанностей.

Запись в трудовую книжку вносится по желанию совместителя. Делается это сотрудником кадрового отдела по основному месту работы. Это правило утверждено статьей №66 ТК России.

Надо учитывать, что совместителями могут быть далеко не все трудящиеся. Перечень лиц, которых запрещается брать на вторую работу, закреплен в пятой части статьи №282 ТК России. В этот список входят несовершеннолетние, а также граждане, занятые во вредных условиях.

Новый временный сотрудник

Новый временный подчиненный – это человек, принятый в штат предприятия на определенный срок, который больше нигде официально не трудоустроен. На период отпуска основного работника многие директора решают взять в компанию нового сотрудника.

Это позволяет привлечь специалиста высокого уровня и при этом существенно оптимизировать расходы. Для человека временное трудоустройство – это возможность неплохо заработать и получить новый опыт.

Если он хорошо себя зарекомендует, то, после выхода основного подчиненного, его могут оставить в штате компании, переведя на другую вакантную должность. Оформляется новый временный сотрудник путем заключения срочного трудового договора.

Гражданину надо представить документы об образовании, квалификации, паспорт, СНИЛС, ИНН. Также нужна трудовая книжка для внесения записи о приеме на работу. Если у человека ее нет, то документ оформят в отделе кадров.

Порядок приема на работу нового сотрудника на период отпуска основного подчиненного:

  • кандидат на должность пишет заявление и подает его руководителю предприятия на рассмотрение;
  • директор знакомится с заявлением, проводит собеседование и решает, принимать в штат человека или нет;
  • если кандидат подходит, тогда с ним заключается срочный трудовой договор на период отпуска подчиненного. В нем делается отметка о том, что работа является основной и временной;
  • издается приказ о приеме человека на конкретную должность;
  • вносится запись в трудовую книжку.

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/otpusk/priem-na-vremya-osnovnogo-rabotnika.html

Временный работник – как принять и уволить, обязанности и отпуск

Принять работника на временно отсутствующего работника

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о временных работниках и оформлении правоотношений с ними.

Сегодня вы узнаете:

  1. Кто такие временные работники;
  2. Как составлять с ними трудовой договор;
  3. Как правильно уволить временного сотрудника.

Работники на временную работумогут быть нужны любой компании. Иногда требуется выполнение специфических видов работ, или основного сотрудника еще ищут, а работу выполнять нужно срочно. Разберемся, как их принимать на работу, увольнять и предоставлять отпуск.

Особенности

Временными работниками называются лица, которых нанимают на конкретный период времени либо для того, чтобы они выполнили определенную работу. С такими работниками заключается срочный трудовой договор.

Подобрать временных сотрудников – отличный вариант когда нужно провести, к примеру, разовое мероприятие: дегустацию, распродажу, презентацию чего-либо.

Также часто их привлекают к сезонным работам: в качестве продавцов, операторов на детских аттракционах и так далее.

Кого можно считать временным сотрудником

  • Срочников. Граждан, принятых на работу с заключением срочного трудового договора;
  • Замещающих. Принятых на работу, когда основной сотрудник в отпуске, болеет и так далее;
  • Сезонников. Принятых чтобы выполнять работы, характерные для конкретного времени года;
  • Совместителей. Могут быть приняты на постоянной основе, но уволены когда будет принят основной сотрудник.
  1. Временным работникам назначают испытательный срок, не превышающий четырнадцати дней. Поэтому их подбор должен быть тщательным.
  2. Временного работника можно привлекать к работе в выходной, но только если он сам на это согласен.
  3. Работник, нанятый временно, обладает правом на отпуск, который должен быть оплачен. Но составляет он 2 рабочих дня за отработанный месяц.

Временные работники до 18 лет

Дни школьных каникул – отличное время для подростков, желающих заработать личные деньги. Самое главное то, что законодательством это не запрещается. Главное работодателю соблюдать определенные правила.

Они состоят в следующем:

  • Возраст ребенка 14 и более лет;
  • Рабочее время – не больше 12 часов в неделю;
  • От родителей должно быть согласие, оформленное письменно.

Плюсы найма временных сотрудников

  • Сокращение затрат на оплату труда;
  • Возможность привлечь специалиста высокого уровня для выполнения серьезной задачи (при этом не оформляя его в штат);
  • Значительная оптимизация расходов.

Прием на работу временного работника

Когда работодатель принимает на работу временного сотрудника, у него есть два варианта: заключить с ним договор гражданско-правового характера либо срочный трудовой.

Первый вариант более подходит тогда, когда требуется выполнение строго определенной работы. Но при заключении такого договора существует риск: при проверке специалистами из ФСС такие договоры тщательно проверят и не исключено, что признают их трудовыми и начислят компании штрафы.

Заключение трудового договора более безопасно в этом отношении. В частности, его лучше заключить, если объем работ сложно просчитать и сложно сказать, когда эти работы будут окончены. Также он удобен для сезонных и единовременных работ типа промоакций.

Детали заключения договора с работником, принятым на временную работу, состоят в следующем: 

  • Срок работы. Его лучше зафиксировать, а точное число прекращения работы обычно не указывают. Если человека принимают для временного замещения другого работника, это можно сформулировать так: » Данный договор заключен на период нахождения менеджера Н. на больничном». Тогда этот договор прекратит свое действие с даты выхода Н. с больничного листа;
  • Работник, принятый на временную работу, должен быть поставлен в известность о своем увольнении, причем в письменном виде и не позднее чем за 3 календарных дня до этой даты. Это относится к ситуации, когда конкретная дата прекращения договора прописана. Если же определить конкретную дату изначально невозможно, предупреждение не требуется;
  • Если срок договора окончен, но расторжения не требуют обе стороны и временный сотрудник продолжает деятельность, договор становится бессрочным;
  • Уточнение информации об испытательном сроке. Если договор заключен не более чем на 2 месяца, испытательный срок вообще не назначается, а если более чем на 2, то испытание не должно превышать 2-х недель.

Отражение временной работы в документации

В трудовой книжке обязательно отражается факт осуществления такой деятельности. Как и обычно, при принятии на работу издается приказ руководителя, а работник ставит свою подпись об ознакомлении с ним. Если же договор перейдет в категорию бессрочных, тогда делается запись о переводе на постоянную работу.

В то же время, если работник принимался на работу не более, чем на 5 дней, делать запись необязательно.

Приказ о временном замещении

Чтобы оформить временное замещение, нужно предпринять следующие шаги:

  • Получить согласие замещающего лица;
  • Подписать дополнительное соглашение о временном замещении;
  • На основании этих документов составить приказ.

В приказе должны быть такие пункты:

  1. Сведения о работнике, который будет замещать отсутствующего;
  2. Причина, по которой оформляется замещение;
  3. Дата, с которой начинается замещение;
  4. Конкретная дата окончания замещения либо другой способ указания на срок;
  5. Сумма оплаты;
  6. Основание, на котором издается приказ.

В целом же форму документа можно назвать свободной. Если отсутствующее лицо материально ответственное, то с замещающим сотрудником нужно оформить договор о МО.

Способы продления действия договора

К примеру, с человеком заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника. Этот работник возвращается на место работы, а руководитель еще нуждается в услугах «срочника». Как законно продлить договор? Сделать это можно не нарушая законодательства. Например, заключив дополнительное соглашение.

Однако в нем лучше указывать, что ранее оговоренный срок меняется, а не продлевается. Также во избежание разногласий такое изменение обговаривается с временным работником, за 3 дня до срока окончания договора.

Какими правами обладает сотрудник, работающий временно

Эта категория работников наделена теми же правами и обязанностями, что и остальные работники. Прием на работу происходит стандартно, перечень документов для приема на работу не отличается от обычного. Временный сотрудник также может уйти по собственному желанию, поставив работодателя в известность.

Единственное отличие: выходное пособие временным сотрудникам не выплачивается.

Отпуск временному работнику

Порядок предоставления отпуска выглядит так: временным или сезонным работникам положен оплачиваемый отпуск в количестве 2-х рабочих дней за каждый отработанный месяц.

Декретный отпуск временному работнику

Если срок заключенного трудового договора истекает в период беременности временной сотрудницы, поступить ей следует так: написать заявление на имя работодателя, к которому приложить справку из медицинского учреждения, которая подтверждает наличие беременности. В этом случае срок трудового договора будет продлен до окончания беременности.

Раз в три месяца сотрудница должна предоставлять подобную справку работодателю.

Уволить временную сотрудницу, находящуюся в состоянии беременности можно, но только если она исполняла обязанности отсутствующего работника, который готов выйти на свое место. Работодатель, в свою очередь, обязан предложить временной сотруднице все вакансии, которые есть в наличии и соответствуют ее навыкам и состоянию здоровья.

Если договор не будет расторгнут до наступления декрета, обязанность осуществить все выплаты ложится на работодателя.

Как уволить временного работника

ТК РФ четко регламентирует этот вопрос. Основание для увольнения – окончание срока трудового договора. Работник знает о том факте, что его трудовой договор будет расторгнут, как только оговоренный срок истечет.

Что касается общей процедуры:

  • Издается приказ об увольнении;
  • Вносится запись в личную карточку и трудовую книжку работника;
  • Работник расписывается в ознакомлении с этими материалами;
  • В последний день работы он получает причитающиеся выплаты. Факт того, что расчет был произведен, фиксируется посредством заполнения записки – расчета.

Труд временных работников оформить достаточно просто. Главное соблюдать все нормы и правила, чтобы избежать не только споров и конфликтов, но и сохранить деловую репутацию.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/vremennyj-rabotnik/

Прием работника на время отпуска основного сотрудника

Принять работника на временно отсутствующего работника

Прием работника на время отпуска основного работника необходим в случае, если никто из действующих специалистов компании не может совместить свои функции с чужими. Как правильно оформить такие отношения, на что обратить особое внимание и как не наделать ошибок, подскажет эта статья.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Каждый работник имеет право на отпуск, какую бы должность он не занимал. Рабочий процесс при этом, конечно, останавливаться не может.

Поэтому руководство компании должно определить, кому делегировать полномочия отдыхающего сотрудника. И если такого человека не найдется среди штатных работников организации, его придется нанять со стороны. Это позволяет сделать срочный трудовой договор.

Рассмотрим все варианты, как происходит прием работника на время отпуска основного работника.

Внутренний совместитель или заместитель

Если в компании есть специалисты, которые имеют возможность заместить отпускника, необходимо оформить совмещение должностей по нормам статьи 60.

2 Трудового кодекса РФ или замещение по нормам статьи 72.2 ТК РФ. Для начала руководство должно получить согласие работника, на которого будут возложены дополнительные служебные обязанности.

Практическая часть может быть осуществлена двумя способами:

  1. Исполнение своих и чужих обязанностей в определенных долях, то есть совмещение.
  2. Временный перевод на место работы сотрудника в отпуске.

Так как перечень обязанностей у такого внутреннего совместителя или заместителя расширяется или вообще изменяется, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописать как обязанности, так и заработную плату. Особое внимание следует уделить графику работы.

Это важно для организации учета рабочего времени совместителя на время отпуска. При необходимости с сотрудником нужно заключить договор о материальной ответственности, а также провести для него инструктаж. Все материальные ценности и документы передают по описи, желательно после инвентаризации.

Ну и, наконец, руководитель компании обязательно должен издать приказ о совмещении, в котором должен быть указан срок, на который работник совмещает должности, то есть до возвращения отпускника на свое рабочее место. С приказом необходимо ознакомить под роспись всех, кого он касается.

Такая форма является актуальной, когда в компании есть необходимые специалисты, или когда отпуск основного работника не займет много времени. Если же отпуск предстоит длительный, а подходящих специалистов нет, нужно искать нового временного работника на стороне.

Новый временный специалист

Принять на время отпуска основного работника временного сотрудника со стороны также возможно. В этом случае в срочном трудовом договоре, заключенном с соблюдением требований статьи 57 ТК РФ, а также особенностей статьи 59 ТК РФ. обязательно должен быть указан период его действия. Можно вписать как конкретные даты, так и ограничится формулировкой примерно такого содержания:

«Договор заключен на период отсутствия специалиста по кадрам Лисичкиной Т.Н., отсутствующей в связи с нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске».

Такая формулировка используется чаще всего тогда, когда точная дата выхода основного сотрудника из отпуска неизвестна (например, он собрался продлить пребывание в оплачиваемом отпуске, днями, взятыми за свой счет). Временного сотрудника следует обязать принести все необходимые для трудоустройства документы:

  • паспорт;
  • трудовую книжку;
  • документы об образовании и квалификации;
  • санитарную книжку (при необходимости).

При оформлении в штат компании нового временного специалиста кадровик оформляет все документы в общем порядке. Он должен заполнить:

  • Трудовой договор. В соглашения обязательно нужно указать временный характер работы. При этом можно обойтись и без точной даты окончания срока действия договора. Можно просто написать о трудоустройстве до выхода основного сотрудника.
  • Личную карточку.
  • Трудовую книжку. О временном характере трудоустройства в ней писать не нужно.
  • Приказ, можно использовать типовую форму Т-1.
  • Должностные инструкции специалиста.

Типовой приказ о найме временного сотрудника будет выглядеть примерно так:

Обратите внимание, что по нормам ТК РФ все временные специалисты, принятые на работу, обладают такими же трудовыми правами и обязанностями, как и постоянные. Для них должна быть составлена должностная инструкция, они обязаны соблюдать нормы трудового распорядка в организации.

Важно! При трудоустройстве на период 2 месяца и меньше работодателю запрещено устанавливать срок испытания для нового специалиста. Кроме того, по нормам статьи 291 ТК РФ ему должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск из расчета 2 дня за каждый месяц работы. Если работник не захочет отдыхать перед увольнением, ему нужно будет выплатить денежную компенсацию.

Источник: https://ppt.ru/art/otpusk/vremenniy-sotrudnik

Замещение временно отсутствующего работника: как оформить, как оплачивается

Принять работника на временно отсутствующего работника

Замена временно отсутствующего сотрудника может потребоваться на предприятии в различных ситуациях.

Например, такая необходимость возникает в случае отпуска или болезни работника, если он выполняет важные функции, без которых предприятие не сможет функционировать (работа на станке, поточном производстве и т. д.). На остальных должностях к замещению прибегают обычно при уходе в декретный отпуск.

Замещение – это возложение функций временно отсутствующего работника на другого человека. Причем такая замена будет являться совмещением, если работа выполняется другим сотрудником предприятия при сохранении прежней должности. Иногда функции возлагаются на человека, только что принятого как раз на эту должность. Это влияет на то, как будет:

  1. оформляться замещение;
  2. производиться оплата.

Работодатель, дабы не нарушить права оформляемого работника, должен руководствоваться трудовым законодательством.

Когда оформляется замещение?

Замещение сотрудника спрогнозировать не всегда возможно. Если время ухода в отпуск или в декрет хотя бы примерно известно заранее, то угадать, когда человек сядет на больничный или выздоровеет нельзя. Чаще всего замещение оформляется, если основной работник:

  • заболел;
  • ушел в отпуск (в том числе декретный);
  • не может временно вести трудовую деятельность по иным обстоятельствам (в случае смерти близкого человека, например).

От сложившихся обстоятельств зависит то, сколько времени есть у работодателя для поиска человека, на которого будут возложены обязанности временно отсутствующего сотрудника.

Вариантов тут всего два: оформить совмещение/замещение одному из действующих работников, принять на работу нового по срочному договору.

Когда времени в обрез, обычно выбирают первый вариант, а для длительного замещения (при декрете) могут брать и нового сотрудника.

Замещение другим работником

Чаще всего работодатели сталкиваются с необходимостью замещения внезапно, что сильно укорачивает время поиска замены. Поэтому они предпочитают передать функции отсутствующего работника другому сотруднику. Такое допускается при учете правил, обозначенных в ст. 72.2 ТК РФ.

К сожалению, многие работодатели перекладывают часть ответственности отсутствующих сотрудников на текущих служащих, не доплачивая за это. Такая практика нарушает права работников.

Если вам навязали чужие должностные обязанности, напомните работодателю, что за это он должен платить дополнительно.

Более того, в большинстве случаев для передачи этих полномочий работодатель должен получить согласие от сотрудника, на которого эти функции будут возложены.

Добросовестный работодатель должен произвести замещение в полном соответствии с законом. Ему необходимо соблюдать следующие правила:

  1. замещение другим сотрудником предприятия возможно, но при увеличении конечной зарплаты (при совместительстве);
  2. заместителю могут быть вменены обязанности не только по его должности;
  3. назначение сотрудника на роль замещающего возможно только с его письменного согласия (за исключением случаев, прописанных в абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
  4. при оформлении замещения составляется дополнительное соглашение, если сведения о подмене не прописаны в трудовом договоре;
  5. существует предельная длительность замещения (в чрезвычайных ситуациях и без согласия сотрудника – 1 год, в остальных случаях эти правила прописываются во внутренних нормативных документах организации).

Все эти правила обозначают права и обязанности каждой из сторон в случае замещения одного сотрудника другим.

Можно ли отказаться от замещения?

Поставить человека на другую должность на время отсутствия основного сотрудника работодатель может, только получив у замещающего письменное согласие на это. Однако из этого правила есть исключения. Так, в абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ говорится, в каких ситуациях человека могут временно перевести на другую работу даже если он откажется. Это касается следующих ситуаций:

  • природные и техногенные катастрофы;
  • аварии, произошедшие на производстве;
  • несчастные случаи, возникшие во время трудовой деятельности;
  • пожары и возгорания;
  • землетрясения;
  • наводнения;
  • забастовки и голодовки;
  • эпидемии, а также массовые заболевания животных;
  • другие ситуации, в которых имеет место прямая угроза жизни населения или его нормальному проживанию.

Если что-то из этого произошло, то работодатель имеет право назначить на должность другого сотрудника. Однако длительность такого перевода не может быть больше 1 месяца. Причем отсутствие указаний на эти обязанности в трудовом договоре не освобождает человека от их выполнения.

Когда отсутствие сотрудника никак не связано с перечисленными обстоятельствами, работодателю приходится договариваться с другим рабочим, чтобы он взял на себя дополнительные обязанности. Без этого составлять приказы и другие внутренние документы не имеет смысла. Более того, принуждение может повлечь за собой административную ответственность работодателя.

Порядок оформления

Итак, работник дал согласие временно выполнять обязанности отсутствующего сотрудника. Что в таком случае нужно делать? Как оформить замещение временно отсутствующего работника? Поэтапно это будет выглядеть следующим образом:

  1. Получение письменного согласия от работника. Единой формы законодательство не устанавливает, поэтому достаточно написать его на бланке организации и изъявить готовность выполнять обязанности отсутствующего сотрудника. Обязательно в документе нужно отразить: сведения о сторонах (сотруднике и работодателе), причину замещения и его длительность, должность, на которую переходит (или которую совмещает) сотрудник. Далее заявление подписывается, ставится подпись составителя. Если замещение связано с чрезвычайными ситуациями – этот пункт пропускается.
  2. Составление дополнительного соглашения. Его оформление необходимо, так как в основном трудовом договоре не прописываются условия замещения. В допсоглашении указывают, какую должность будет занимать сотрудник, какие функции на него возлагаются. Обязательно здесь прописываются условия оплаты и длительность такого замещения.
  3. Оформление приказа на замещение. Обязательно нужно в нем прописать, кто кого и по каким причинам замещает. Сама же форма приказа ничем не отличается от того, который оформляют обычно. Возможно использование формы Т-5 или Т-5а. После составления и подписания с приказом нужно ознакомить работника (он в случае согласия проставляет свою подпись). В документе также прописываются условия оплаты (тарифная ставка, оклад или иные формы вознаграждения).

Скачать заявление на замещение временно отсутствующего работника (образец)

Скачать образец приказа на замещение

Примечательно, что иногда работника не переводят на должность отсутствующего сотрудника, а оформляют внутренним совместителем. Получается, он одновременно выполняет обязанности по своей и временно вмененной должности. Тогда все нюансы взаимоотношений устанавливаются на основании ст. 60.2 ТК РФ. Само оформление происходит несколько иначе, т. к. основную свою должность человек не освобождает.

Прекращение трудовых отношений по временной должности не требует получения согласия замещающего, т. к. такое назначение носит временный характер. По окончанию заранее установленного срока он возвращается к выполнению исключительно своих обязанностей, а отсутствующий работник возвращается на свою должность.

Если вдруг основной работник во время отсутствия решил уволиться совсем, то работодатель на его месте может оставить временно выполняющего обязанности (при получении от него согласия) или найти нового сотрудника.

При согласии сотрудника дополнительное соглашение утрачивает силу, а с ним заключается новый трудовой договор. Обычно предполагается, что прежнюю должность такой человек освобождает.

К такому предложению люди относятся положительно чаще всего, если на ней больше зарплата, есть перспективы для будущего роста.

Если заместитель – новый работник

Иногда работодатель принимает решение на место временно отсутствующего сотрудника взять другого человека. В этом случае оформление производится так же, как и при обычном принятии на работу, но с одной оговоркой – трудовой контракт является срочным, т. е. заключается он на определенный промежуток времени. Особенности его составления обозначены в ст. 59 ТК РФ.

Руководителю при отборе соискателя лучше сразу обозначить, что прием на работу будет временным. Ведь не каждый согласиться прийти в новую организацию на месяц. Вообще, такой формат трудовых отношений более логично использовать в случае временного отсутствия основного сотрудника по причине ухода в декретный отпуск.

Особенности оплаты

Одним из наиболее важных вопросов является то, как оплачивается замещение временного отсутствующего работника. Тут важно учитывать обстоятельства, из-за которых возникла сложившаяся ситуация.

Если человека перевели на другую должность из-за чрезвычайных обстоятельств, то минимальный размер труда определяется согласно абз. 4 ст. 72.2 ТК РФ. Такой сотрудник на новом месте должен получать не меньше размера своего обычного заработка. Стороны могут договориться и об увеличении этой суммы, например, по результатам работы.

Когда никаких чрезвычайных ситуаций замещению не предшествовало, а сотрудник согласился занять временно другую должность, размер оплаты его труда обсуждается и рассчитывается индивидуально. Особенности таких договоренностей отражаются в дополнительном соглашении.

Обычно на конечный размер влияют:

  • сложность и количество работы на временной должности;
  • уровень квалификации;
  • условия труда.

Фактически, зарплата может быть выше или ниже, чем на основной должности. В случае совмещения речь идет уже о доплатах.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/zameshhenie-vremenno-otsutstvuyushhego-rabotnika

Все необходимые права
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: