Сокращение рабочего времени по инициативе работодателя без согласия работника

Содержание
  1. Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя
  2. Законные основания для сокращения заработной платы
  3. Какими способами можно уменьшить зарплату
  4. Уменьшение оклада
  5. Снижение премий
  6. Сокращение рабочего времени
  7. Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя
  8. Уведомление о снижении зарплаты
  9. Приказ об изменении оклада
  10. Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон
  11. Допсоглашение
  12. Последствия незаконного уменьшения зарплаты
  13. Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем
  14. Введение режима сокращенного рабочего дня
  15. Условия введения режима сокращенного рабочего дня (недели)
  16. Порядок введения режима сокращенного рабочего дня или недели
  17. Сокращение рабочего дня в связи с коронавирусом: сокращенная неделя
  18. Можно ли сократить рабочее время в связи с коронавирусом?
  19. Сокращение дня
  20. Сокращенная неделя
  21. Как перевести на неполное время работы по ТК РФ?
  22. Скачать образец приказа, дополнительного соглашения о переводе
  23. Другие варианты работы в условиях эпидемии COVID-19
  24. Режим неполного рабочего времени или сокращение?
  25. Причины перехода на неполное рабочее время
  26. Рабочее время
  27. Неполное рабочее время
  28. Установление неполного рабочего времени по односторонней инициативе работодателя
  29. Процедура установления неполного времени
  30. Отказ работника от продолжения работы в новом режиме
  31. Особенности сокращения отказавшихся работников
  32. Гарантии и компенсации при увольнении
  33. Учет мнения профсоюза
  34. Информирование службы занятости
  35. Неполное рабочее время по желанию работника и не только
  36. Кому же может устанавливаться неполное рабочее время?
  37. Неполное рабочее время с согласия работодателя
  38. Неполное рабочее время для отдельных категорий работников

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Сокращение рабочего времени по инициативе работодателя без согласия работника

Может ли работодатель снизить зарплату работнику по собственной инициативе? Может, но перечень оснований для этого строго ограничен. Когда работодатель вправе понизить заработную плату и как это оформляется, читайте в нашей статье.

Законные основания для сокращения заработной платы

Законные основания для снижения зарплаты подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Сокращение зарплаты допустимо в следующих ситуациях:

  • на основании соглашения с работником;
  • при установлении на предприятии (в компании) режима неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ);
  • при неисполнении сотрудником должностных обязанностей (ст. 155 ТК РФ);
  • в случае простоя (ст. 157 ТК РФ);
  • в случае производства работником продукции с браком (ст. 156 ТК РФ).

Причем при сокращении зарплаты необходимо иметь в виду, что ежемесячный заработок сотрудника в большинстве случаев не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

Однако в случае с режимом неполного рабочего времени заработная плата может быть ниже МРОТ. Например, если сотрудник отрабатывает половину нормы, то получит не менее половины МРОТ.

Какими способами можно уменьшить зарплату

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе подробно рассказано о порядке уменьшения заработной платы работника по различным основаниям.

 Если у вас еще нет доступа,оформитеего бесплатно на временной основе! Вы также можете получить актуальныйпрайс-лист К+.

Снижение зарплаты сотруднику осуществляется одним из нижеприведенных способов:

  • Снижение оклада.
  • Уменьшение размера премии.
  • Сокращение рабочего времени.

Ниже подробно расписан каждый из вышеприведенных способов сокращения расходов на оплату труда.

Уменьшение оклада

Руководитель компании (предприятия) вправе уменьшить должностной оклад работника в случаях, оговоренных выше, но не всегда.

Например, такое возможно только с письменного согласия сотрудника. В этом случае руководитель обязан заключить с ним дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ). Соответственно, если сотрудник не подпишет соглашение, оклад по соглашению сторон ему снизить не смогут.

Кроме того, уменьшение должностного оклада работника допустимо при наличии одного из нижеприведенных законных оснований для этого:

  • Изменение условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ (технологические или организационные условия). Важно отметить, что ввиду такого изменения можно поменять многие условия трудового договора, не касающиеся трудовой функции сотрудника. Прежде чем снизить должностной оклад работника, руководитель организации обязан оповестить об этом сотрудника за два месяца.
  • Снижение нормы рабочего времени при переводе работника на неполное рабочее время. В этом случае размер оклада уменьшается кратно уменьшенному количеству рабочего времени.

Снижение премий

Бывает так, что в трудовом контракте (договоре) или в локальном акте организации указывается отдельный пункт о том, что премирование сотрудников является обязанностью руководителя компании (предприятия).

Исходя из смысла подп. «н» п. 2 постановления Правительства РФ «Об особенностях порядка…» от 24.12.2007 № 922, премиальные выплаты учитываются и при расчете среднемесячного заработка. Также на основании ст. 57 ТК РФ премии являются частью заработной платы.

Возможность снижения размера премии зависит от того, прописана ли в каком-либо акте конкретная сумма, которая выплачивается сотрудникам. Если размер премии определяет руководство фирмы, то оно вправе самостоятельно решить, оставлять выплачиваемый размер на прежнем уровне либо снижать его.

Кроме того, в трудовом договоре или локальных актах может быть указан пункт о том, что премия выплачивается только при определенных обстоятельствах, например при благополучном финансовом положении организации или при выполнении работником нормы выработки.

В такой ситуации руководство может принять решение об отказе от премии, обосновывая это плохим материальным положением.

Однако работник вправе оспорить такое решение в суде, и работодатель должен будет доказать, что финансовое положение организации действительно изменилось в худшую сторону. 

Сокращение рабочего времени

Руководитель организации может снизить зарплату и путем сокращения рабочего времени. В подобной ситуации на предприятии (в компании) устанавливается режим неполного рабочего времени.

Например, если на предприятии установлена 40-часовая рабочая неделя, то руководитель организации может уменьшить количество рабочих часов до 20. В таком случае и зарплата начисляется пропорционально количеству отработанных часов.

Однако руководитель организации вправе сократить рабочее время только в связи с изменением условий труда, установленных ст. 74 ТК РФ. Также переход на режим неполного рабочего времени допустим и по соглашению сторон трудового договора (ст. 93 ТК РФ).

Пошаговая инструкция уменьшения заработной платы по инициативе работодателя

Порядок действий руководителя организации по снижению зарплаты работнику зависит от того, на каком основании производится снижение. Если инициатива уменьшения зарплаты исходит от работодателя, то порядок действий таков:

  • Письменное уведомление сотрудника компании (предприятия) об уменьшении зарплаты. Срок оповещения составляет два месяца до дня снижения заработка (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
  • Получение согласия от работника. При отсутствии согласия предложение работодателем иных вакансий в фирме при их наличии. При несогласии на другую работу сотрудника последующее увольнение.
  • При согласии работника издание приказа о снижении зарплаты, внесение изменений в трудовой договор.
  • Ознакомление сотрудника с приказом и договором под подпись.

Уведомление о снижении зарплаты

В случае снижения зарплаты работнику руководитель организации обязан выслать ему письменное уведомление об этом. Причем сделать это надо не менее чем за два месяца до дня сокращения ежемесячного заработка сотрудника (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). О получении подобного документа работник обязан расписаться.

В письменном уведомлении о снижении зарплаты указываются такие сведения:

  • наименование предприятия (компании);
  • реквизиты организации (юридический адрес, ОРГН, ИНН); при несовпадении нужно указать и фактический адрес компании (предприятия);
  • численность штата;
  • сведения о предстоящем снижении зарплаты;
  • Ф. И. О. сотрудника организации, которому уменьшается зарплата;
  • законное основание для уменьшения зарплаты;
  • подпись руководителя организации.

В письменном уведомлении о снижении зарплаты конкретизируются изменения.

Например, здесь указывается такая информация: «Сообщаю, что в связи с изменением технологических (или организационных) условий труда в организации, а именно (…

здесь указывается, какие изменения условий труда произойдут и их причины…) внести изменения в трудовой контракт (договор). Такие изменения касаются следующих условий…».

Также необходимо прописать процедуру, которая будет инициирована, если работник не согласится на снижение зарплаты. Например, здесь можно указать информацию о том, что в соответствии со ст.

 74 ТК РФ каждому работнику, отказавшемуся работать в новых условиях, должна быть предложена другая вакансия (соответствующая квалификации сотрудника или нижеоплачиваемая).

Причем при отказе сотрудника от предложенной вакансии или в случае отсутствия у руководителя компании (предприятия) подходящей работы трудовой контракт (договор) подлежит официальному расторжению.

Приказ об изменении оклада

Приказ об уменьшении зарплаты работника составляется в произвольной форме. Однако, как и в ином подобном распорядительном документе, здесь обязательно указываются такие сведения:

  • о предприятии (компании) — полное наименование организации, юридический адрес (при несовпадении — и фактический), контакты;
  • порядковый номер;
  • дата оформления документа;
  • наименование — «Изменение оклада работника в меньшую сторону»;
  • Ф. И. О. и должность сотрудника, которому уменьшается зарплата;
  • структурное подразделение (цех, участок, отдел или сектор), где работает соответствующий сотрудник организации;
  • законные основания для издания приказа;
  • размер зарплаты работника после ее уменьшения;
  • Ф. И. О. и должности ответственных лиц (как правило, это 1-2 бухгалтера);
  • подпись руководителя организации;
  • фирменная печать.

Приказ обязательно заверяется подписью сотрудника и печатью организации. В трудовом договоре конкретизируется новая зарплата, можно составить и дополнительное соглашение к нему.

Пошаговая инструкция уменьшения зарплаты по соглашению сторон

В случае согласия работника на уменьшение зарплаты обеими сторонами составляется дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору).

Инициатором изменений трудового контракта (договора) в подобной ситуации выступает работодатель.

В этом случае он отправляет письменное уведомление работнику с предложением заключения дополнительного соглашения, хотя делать это необязательно — можно инициировать процесс устно.

Дополнительное соглашение к трудовому контракту (договору) оформляется в двух экземплярах. Причем один из них остается у работника, а второй — у работодателя. Дополнительное соглашение подписывается обеими сторонами (ст. 67 ТК РФ).

Допсоглашение

В дополнительном соглашении об изменении условий труда указываются такие сведения:

  • порядковый номер;
  • номер и дата оформления трудового контракта (договора);
  • полное наименование компании (предприятия), Ф. И. О. и должность руководителя;
  • реквизиты работодателя (юридический адрес, ИНН, ОГРН);
  • Ф. И. О. и должность сотрудника;
  • информация о занесении в соответствующий пункт трудового контракта (договора) нового размера зарплаты;
  • подпись руководителя организации и работника;
  • дата и место составления документа.

Дополнительное соглашение признается вступившим в силу с момента его подписания. Однако если указана конкретная дата, такой документ считается действительным именно с этого дня.

Последствия незаконного уменьшения зарплаты

Незаконное снижение зарплаты — это уменьшение ежемесячного заработка работника путем внесения изменений в трудовой контракт (договор) с нарушением порядка, установленного в ТК РФ, либо выплата зарплаты в меньшем размере, без изменения положений трудового договора.

За незаконное снижение зарплаты путем прописывания новых условий в трудовом договоре без ведома или без согласия работника руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Тогда, в соответствии с этой статьей и с положениями ст. 2.

4 КоАП РФ, виновное лицо подлежит такому наказанию:

  • должностное лицо — предупреждение или наложение штрафа в размере 1 000-5 000 руб.;
  • ИП — 1 000-5 000 руб.;
  • юрлицо — 30 000-50 000 руб.

За невыплату зарплаты в полном объеме работодателю грозит ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Ответственность следующая:

  • для должностных лиц — предупреждение или наложение штрафа в размере 10 000-20 000 руб.;
  • ИП — 1 000-5 000 руб.;
  • юрлицо — 30 000-50 000 руб.

В гл. 38 ТК РФ регулируется материальная ответственность работодателя и работника, но там не установлена материальная ответственность, которая ждет работодателя в случае незаконного снижения сотруднику размера зарплаты.

В частности, согласно ст. 236 ТК РФ, руководитель организации признается виновным только в случае нарушения сроков выплаты заработной платы, а не ее уменьшения.

Уголовная и гражданско-правовая ответственность за незаконное снижение зарплаты также не предусмотрены.

Какие сложности могут возникнуть при снижении заработка работодателем

Если руководитель организации задумал снизить зарплату работника по личной инициативе, такое решение должно быть обосновано документально.

То есть для законного снижения заработка ему необходимо доказать, что это связано с изменениями условий труда, установленных в ст. 74 ТК РФ.

При отсутствии таких доказательств подобные действия руководителя будут признаны судом незаконными (п. 21 постановления пленума Верховного суда РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, если руководитель организации снизил зарплату соответствующего работника по причине, не установленной Трудовым кодексом РФ, и не выслал письменное уведомление работнику, то сотрудник вправе подать иск в суд или обратиться в трудовую инспекцию. Чаще всего такие письменные обращения рассматриваются в пользу работника. Ранее мы писали о том, как взыскать задолженность по зарплате с работодателя.

Нередко бывает и так, что работодатель выводит из штата одну должность и заменяет ее другой штатной единицей, но с меньшим должностным окладом. Затем он снижает зарплату и переводит на нее соответствующего сотрудника.

Такие действия работодателя могут быть признаны судом незаконными, если работодатель переведет сотрудника на новую должность без его письменного согласия (без подписания нового трудового договора обеими сторонами).

Другая ситуация: руководитель организации проводит изменение организационных или технологических условий труда документально, но не реализует свои действия на практике, то есть действует фиктивно. В случае установления судом фиктивности таких изменений решение о снижении зарплаты также признается незаконным.

***

Таким образом, в соответствии трудовым законодательством руководитель организации вправе снизить зарплату работнику. Однако такое возможно только в определенных ситуациях, которые мы перечислили выше. В ином случае работодатель подлежит ответственности.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Зарплата».

***

Дорогие друзья, спасибо за прочтение статьи. Мы очень старались передать вам актуальную и правдивую информацию, изложив ее простым языком. Если вам нравится то, что мы делаем, поставьте лайк, поддержите канал! Всегда ваш, https://nsovetnik.ru/.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/nsovetnik/umenshenie-zarabotnoi-platy-po-iniciative-rabotodatelia-5ea5788f092bfa16a46e4ab4

Введение режима сокращенного рабочего дня

Сокращение рабочего времени по инициативе работодателя без согласия работника

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

В современных условиях экономического кризиса естественным желанием работодателей является сокращение фонда оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя в определенных случаях вводить на предприятии режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст.74 ТК РФ). При введении такого режима оплата труда производится пропорционально отработанному времени, т.е. оклад пропорционально уменьшается (ст.155 ТК РФ), что позволяет сократить расходы на оплату труда.

Между тем, Трудовой кодекс РФ не допускает необоснованных действий работодателей, направленных на ограничение прав работников. Поэтому закон устанавливает жесткие правила, при соблюдении которых может быть реализовано право работодателя на подобную экономию фонда оплаты труда.

Условия введения режима сокращенного рабочего дня (недели)

Введение режима сокращенного рабочего времени возможно при одновременном наличии следующих условий:

1. Юридически введение режима неполного рабочего дня или недели — это одностороннее (по инициативе работодателя) изменение условий трудового договора. Закон допускает такое изменение только по причинам, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда, не позволяющим сохранить прежние условия трудового договора.

Таким образом, первым условием для введения режима являются изменения условий труда, которые не должны быть связаны только с сокращением финансирования.

Это должны быть, например, ликвидация какого-либо подразделения (отдела) либо прекращение использования одной или нескольких производственных линий.

В случае судебного спора работодателю придется доказывать не только факт произошедших организационных или технических изменений, но и то, что в изменившихся условиях было невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

2. Перевод работников на режим сокращенного рабочего времени допустим только в случае, если такой перевод позволит избежать массового увольнения работников. С позиции законодателя, цель введения режима сокращенного рабочего времени — сохранение рабочих мест.

В случае если производственные или технические изменения на предприятии повлекут за собой не массовое увольнение, а увольнение лишь нескольких работников, введение режима неполного рабочего времени может быть признано незаконным.

для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

Критерии массовости установлены «Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденным Постановлением Правительства от 05.02.1993 №99.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

  • ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  •  сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:50 и более человек в течение 30 календарных дней;200 и более человек в течение 60 календарных дней;500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Как видно, установленные критерии массовости не применимы к малым предприятиям, в которых количество работающих меньше обозначенных цифр. Поэтому, строго говоря, последние не могут воспользоваться правом перевода сотрудников на режим сокращенного рабочего времени (нет массовости увольнения).

Но очевидно, что при принятии ТК РФ данная норма была включена для недопущения высвобождения на рынке труда одномоментно большого количества работников.

В современных реалиях на практике вопрос может быть решен по-другому: поскольку перевод в режим сокращенного рабочего времени является более предпочтительным по сравнению с увольнением по сокращению штата, учет критериев массовости может быть сочтен дискриминацией в сфере труда и ущемлением прав работников малых предприятий. В этой связи при принятии решения о введении режима сокращенного рабочего времени на малых предприятиях учет критерия массовости должен производиться, на мой взгляд, с учетом специфики предприятия, т.е. исходя из численности сотрудников конкретного предприятия. Решение работодателя и его обоснование должно быть документально оформлено.

Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени — 6 месяцев. Приказом работодателя устанавливается конкретная продолжительность режима сокращенного рабочего времени, но не более предельного срока. По истечении установленного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

Порядок введения режима сокращенного рабочего дня или недели

Для того чтобы действия работодателя по введению режима сокращенного рабочего времени впоследствии не были признаны незаконными, необходимо выполнить следующий алгоритм действий:

1. Работодатель должен провести и оформить мероприятия по изменению организационных или технологических условий труда (сокращение производства, прекращение действия подразделения и т.д.).

2. Работодатель определяет, подпадает ли данный случай под критерий массовости и документально оформляет это решение.

3. Работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении дня или недели всех работников под роспись. Уведомление может иметь форму общего для всех локального акта (приказа), содержащего причину изменения условий трудового договора и дату, с которой эти изменения будут введены.

4. Также работодатель должен за 2 месяца до введения рассматриваемого режима уведомить об этом Инспекцию по труду и занятости субъекта РФ (области, края, т.п.), службу занятости своего района. В уведомлении надо указать количество лиц, переводимых на новый режим, перечень профессий лиц, причину перевода.

5. Через 2 месяца с момента официального уведомления о предстоящем переходе на режим сокращенного рабочего времени работодатель приказом вводит данный режим и снова знакомит сотрудников с приказом под роспись.

При отказе работников от продолжения работы на условиях сокращенного рабочего времени трудовой договор с ними расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При этом работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 180 ТК РФ:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
  • сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  • в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

в журнале “ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС”, №13/2009

COVID-19, иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/vvedenie_rezhima_sokrashennogo_rabochego_dnya/

Сокращение рабочего дня в связи с коронавирусом: сокращенная неделя

Сокращение рабочего времени по инициативе работодателя без согласия работника

Эпидемия вируса COVID-19 в РФ заставляет работодателей искать способы минимизации расходов и сохранении при этом персонала. Один из способов — это сокращение рабочего времени работников в связи с коронавирусом и перевод их на сокращенный день или неделю.

Можно ли перевести сотрудников на неполное время работы в период эпидемии, не будет ли это нарушением ТК РФ? Как оформить такой перевод и составить правильно приказ?

Можно ли сократить рабочее время в связи с коронавирусом?

Рабочий график прописан в трудовом договоре и является одним из существенных условий. Менять условиях договора можно по соглашению сторон, а также по инициативе работодателя в одностороннем порядке с соблюдением положений ст.74 ТК РФ.

Опираясь на ст.74 Трудового кодекса РФ, руководитель может уведомить персонал о введении сокращенного рабочего времени и внести изменения в условия трудового договора без согласия работника на основании изменившихся организационных или технологических условий труда. Однако для этого нужно соблюсти всю процедуру правильно — уведомлять за 2 месяца до предстоящих изменений.

В условиях коронавируса — это не рационально. Времени ждать нет и нужно действовать незамедлительно. Поэтому перевести на сокращенное рабочее время на основании ст.74 ТК РФ в период эпидемии не получится.

Необходимо использовать единственное возможный вариант законного сокращения режима работы — это получение добровольного согласия со стороны работника.

На основании ст. 93 ТК РФ по соглашению сторон можно ввести сокращенный день или неделю на ограниченный срок или на неопределенное время.

Алгоритм действий в этом случае следующий:

  1. Уведомление персонала о переводе на сокращенное рабочее время.
  2. Получение согласия от работника.
  3. Оформление дополнительных соглашений к трудовому договору.
  4. Составление приказа о введении сокращенного рабочего времени в целом по предприятию или для отдельных сотрудников, подразделений.

Работник сам вправе попросить сократить его рабочее время и перевести на неполный день или неделю. Руководитель обязан удовлетворить просьбу, если человек относится к одной из следующих категорий:

  • беременная сотрудница;
  • работника, воспитывающего ребенка до 14 лет;
  • работника, воспитывающего ребенка-инвалида до 18 лет;
  • сотрудник, ухаживающий за больным родственником.

Сокращение дня

Стандартная продолжительность рабочего дня при пятидневной рабочей неделе — 8 часов. Режим работы с сокращенным днем предполагает уменьшение количество часов работы.

По соглашению сторон можно установить любое количество часов в день. Оплата будет производиться производиться пропорционально отработанным часам.

Если человек работает по сменам, то уменьшение продолжительности каждой смены также будет считаться для него сокращением рабочего дня.

Сокращенная неделя

Рабочая неделя может быть пятидневной, шестидневной. В подавляющем большинстве случае сотрудника работают по 5 дней в неделю с двумя выходными.

Перевод на неполную неделю предполагает сокращение количество рабочих дней в неделе.

В условиях эпидемии коронавируса для снижения рисков заражения внутри персонала можно перевести работников на неполную рабочую неделю или день с целью уменьшения контактов. Например, часть работников будет работать в понедельник, среду, пятницу, другая часть — во вторник и четверг. Или до обеда работает одна часть сотрудников, после обеда другая.

Это снизит количество контактов и сохранит часть заработной платы сотрудников.

Можно найти оптимальный баланс в период эпидемии коронавируса и достичь компромисса между работниками и руководством, оформив перевод на неполное рабочее время по соглашению.

Как перевести на неполное время работы по ТК РФ?

Сокращение недели или дня нужно правильно оформить документами.

Шаг 1. Подготовка уведомлений для работников о сокращенном времени работы.

Уведомления лучше оформить в письменном виде на имя каждого работника. В нем руководитель предлагает работнику оптимальный вариант неполного рабочего времени, которое позволит минимизировать риск заражения коронавирусом, не разориться компании работодателя и сохранить хотя бы частично доходы людей.

В тексте указывается продолжительность перевода на неполном режиме.

В настоящее время Президент РФ В.В. Путин определил продолжительность нерабочего времени — до 30 апреля 2020 года. Однако не исключено, что это период будет продлен. Чтобы не переделывать еще раз потом все документы, логичнее не указывать конечную дату окончания сокращенного графика работы, а указать фразу «до нормализации эпидемиологической обстановки в стране».

Уведомления раздаются на руки для ознакомления.

Шаг 2. Сбор согласий работников на сокращение режима.

В ответ на полученное уведомление сотруднику нужно написать согласие о переводе на сокращенный день или неделю. Можно составить единый лист, где каждый сотрудник поставить подпись в знак согласия с новыми условиями труда.

Если работник сам выступает инициатором сокращения графика работы, то от него требуется заявление.

Можно пропустить два первых шага, обговорить все договоренности устно и зафиксировать их в дополнительных соглашениях. Взаимное подписание доп соглашения уже означает согласие обеих сторон на новые условия труда.

Шаг 3. Подготовка дополнительных соглашений к трудовым договорам о новых условиях труда.

В доп соглашении нужно указать только те условия, которые меняются в трудовом договоре:

  • новый график работы — количество рабочих часов в дне, рабочих дней в неделе;
  • порядок оплаты труда — пропорционально отработанному времени;
  • дату начала сокращенного режима работы;
  • срок его окончания;
  • иные дополнительные условия.

Каждый работник должен подписать соглашение к трудовому договору, тем самым согласившись на новый график труда.

Образец дополнительного соглашения:

Шаг 4. Оформление приказа о введении сокращенного рабочего времени.

Данный документ обязателен для составления, на его основании на предприятии устанавливается новый трудовой график, назначаются ответственные лица за реализацию данных действий.

С приказом нужно ознакомить каждого сотрудника под роспись, для этого к нему прикладывается ознакомительный лист для сбора подписей.

Скачать образец приказа, дополнительного соглашения о переводе

  • Пример приказа о введении сокращенного рабочего времени из-за коронавируса — скачать.
  • Образец дополнительного соглашения о неполном рабочем времени в связи с коронавирусом — скачать.

Другие варианты работы в условиях эпидемии COVID-19

Помимо введения неполного рабочего времени, работодатель может также использовать следующие варианты организации работы:

Если компания в период эпидемии коронавируса продолжает работу, то обязательно нужно ввести меры профилактики и отстранять от работы тех сотрудников, у которых выявлена температура, признаки ОРВИ, для кого предписан двухнедельный карантин.

Источник: https://9trud.ru/sokrashhenie-rabochego-dnya-v-svyazi-s-covid-19/

Режим неполного рабочего времени или сокращение?

Сокращение рабочего времени по инициативе работодателя без согласия работника

В случае, когда происходит уменьшение объёмов производства, перед работодателем возникает необходимость сделать выбор между сокращением кадров или уменьшением времени работы.

Обе указанные процедуры, как правило, вызывают массу вопросов, в части правильности их  проведения по нормам трудового законодательства.

Каков порядок введения сокращенного трудового времени? Какова форма и содержание соответствующих распорядительных документов? Возможно ли сокращение в период неполного рабочего времени?

Причины перехода на неполное рабочее время

Установление на предприятии неполного времени работы для сотрудников является мерой, направленной на преодоление временных трудностей предприятия. Таким образом, работодатель сокращает расходы на оплату труда,  удерживает производство в активном режиме и в то же время, пытается сохранить трудовые отношения с опытными, квалифицированными кадрами.

Рабочее время

Время, на протяжении которого сотрудник должен исполнять возложенные трудовые обязанности является рабочим временем. Ст.

91 ТК РФ предусматривает, что к рабочему времени могут быть отнесены дополнительные промежутки, если есть соответствующие указания в законодательстве.

Конкретная длительность  и график трудового дня устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка предприятия. При этом существует 40-ка часовое ограничение, продолжительности трудового времени в неделю.

Неполное рабочее время

Трудовой кодекс предусматривает возможность уменьшения времени исполнения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 93 ТК РФ, неполное рабочее время может быть установлено по обоюдному согласию работника и работодателя.

При этом, допускается внесение подобных изменений как при приеме на работу, так и в период  продолжения трудовых взаимоотношений.

После установления неполного времени, оплата труда производится в соответствии с  отработанным периодом (объёмом работ).

Фактически неполное рабочее время предусматривает сокращение рабочего времени посредством нескольких способов:

  • уменьшение количества ежедневной нагрузки (часов)}
  • уменьшение количества трудодней в неделю}
  • одновременное сокращение ежедневной нагрузки и уменьшение рабочих дней в месяц.

Установление неполного рабочего времени по односторонней инициативе работодателя

В ст.

74 ТК РФ предусмотрено право работодателя на установление неполного времени без получения согласия работников при возникновении угрозы массовых увольнений и для сохранения рабочих мест, Такая угроза может возникнуть вследствие изменения организационных или технологических условий производства. Срок, на который устанавливается неполное рабочее время, в этом случае ограничен шестью месяцами.

Для определения массовости увольнений следует пользоваться отраслевыми либо территориальными соглашениями (ст. 82 ТК РФ), В большинстве случаев, основным критерием массовости ожидаемых сокращения является показатель численности увольняемых работников в установленный календарный период.

Процедура установления неполного времени

Указанная процедура должна быть проведена в соответствии с нормами Трудового кодекса, и включать в себя следующие действия работодателя:

  1. Принятие решения и издание приказа по предприятию об установлении неполного рабочего времени. Приказ должен содержать информацию о том,  каким образом устанавливается новый режим работы: вследствие ежедневного сокращения часов либо перевода на не полную рабочую неделю.
  2.  Ознакомление персонала о принятом решении. Согласие или несогласие работника оформляется в письменном виде, с обязательным указанием даты.

Сокращение часов и перевод на не полную рабочую неделю

Необходимо помнить, что изменения условий труда не должны изменять к худшему положение работника в сравнении с первоначальными условиями коллективного договора. Так же статья 74 ТК РФ предусматривает, что должно быть принято во внимание мнение выборного органа первичного профсоюза.

Отказ работника от продолжения работы в новом режиме

Трудовое законодательство предусматривает, что в случае несогласия некоторых сотрудников с продолжением работы в новом  рабочем режиме, трудовые отношения с ними должны быть прекращены.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, сокращение при неполном рабочем времени происходит на основании п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. При этом, за увольняемым сотрудником, сохраняется право на получение всех соответствующих гарантий и компенсаций.

Особенности сокращения отказавшихся работников

При применении данной нормы очень часто возникает разночтение предписаний Трудового кодекса. По мнению некоторых авторов, при применении данной нормы, может возникнуть вопрос о начале истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении, предусмотренного п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Некоторые специалисты предполагают, что данный срок включен в срок предупреждения о планируемых изменениях условий трудового договора.

По другим данным, сокращение в период неполного рабочего времени должно проходить с предупреждением работника о предстоящем сокращении, не менее чем за два месяца до фактического увольнения.

Таким образом, в период двухмесячного срока после уведомления об установлении неполного времени, работник вправе принять решение об отказе продолжения трудовых отношений.  После письменного информирования работодателя о своем решении, он должен быть уведомлен о предстоящем увольнении по п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, с соблюдением двухнедельного срока.

Гарантии и компенсации при увольнении

Работодателю следует помнить, что при расторжении трудового договора, по указанным основаниям, за работником сохраняется право на все предусмотренные главой 27 ТК РФ гарантии и компенсации. В частности, увольняемому сотруднику должна быть предложена имеющаяся на предприятии вакантная должность, в последний день работы должно быть выплачено выходное пособие.

Учет мнения профсоюза

Сокращение при неполном рабочем времени происходит в соответствии со ст. 74 ТК РФ

Поскольку установление режима сокращенного рабочего времени возможно только с учетом позиции профсоюза, в случае подобных действий, работодателю необходимо соблюсти требования ст. 372 ТК РФ, а именно:

  • Направить проект распорядительного документа об установлении неполного рабочего времени с пояснениями причин  в профсоюз.
  • На протяжении пяти дней, с момента уведомления о получении проекта подождать ответного документа —} мотивированного мнения по указанному вопросу.
  • При несогласии профсоюза с проектом, работодатель соглашается с этим, либо в течении трех дней проводит дополнительные переговоры.
  • В случае, когда обоюдное согласие не достигнуто, необходимо оформить протокол разногласий.

После выполнения всех указанных пунктов:

  • Работодатель имеет право издать заявленный приказ о переходе на новый режим работы}
  • Профсоюз  может обжаловать изданный приказ в суде или трудовой инспекции.

Следует знать, что трудовая инспекция обязана провести проверку по жалобе и в случае обнаружения нарушений, выдать предписание на отмену приказа.

Информирование службы занятости

На протяжении трех дней с момента принятия соответствующего решения работодатель должен проинформировать службу занятости о введении неполного времени работы сотрудников. Информация должна содержать полную и достоверную информацию. В противном случае, в соответствии со ст. 19.7 КоАП РФ, на должностное  лицо может быть наложен административный штраф.

Источник: https://hr-portal.ru/article/rezhim-nepolnogo-rabochego-vremeni-ili-sokrashchenie

Неполное рабочее время по желанию работника и не только

Сокращение рабочего времени по инициативе работодателя без согласия работника

Куревина Л., эксперт журнала

Одним из видов рабочего времени, предусмотренных в Трудовом кодексе, является неполное рабочее время, когда сотрудник не вырабатывает установленную для него норму.

Причем в одних случаях сам сотрудник может попросить установить ему неполное рабочее время, а в других принять соответствующее решение может работодатель. От того, кто является инициатором введения такого режима работы, зависит и процедура оформления.

В статье рассмотрим, когда и каким образом может устанавливаться неполное время и на что обратить внимание работодателю, когда он является инициатором этой перемены.

В силу ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник по правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. А для отдельных категорий сотрудников установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Неполное рабочее время – одна из разновидностей режимов рабочего времени. Определение этого понятия в Трудовом кодексе не дается, но в ч. 1 его ст. 93 говорится, что по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя.

При этом из самого названия термина следует, что продолжительность рабочего времени при таком режиме меньше предусмотренной для работника нормы. То есть меньше или 40 часов в неделю, или 8 часов в день, а для работников, которым установлена сокращенная продолжительность, соответственно меньше предусмотренной для них нормы.

Неполное рабочее время может быть оформлено в виде:

  • неполного рабочего дня (например, не 8-, а 6‑часового);
  • неполной рабочей недели (например, работа по 8 часов в день 2 дня в неделю вместо 5);
  • смешанного режима (например, работа по 5 часов в день вместо 8 и 3 дня в неделю вместо 5).

Кому же может устанавливаться неполное рабочее время?

Согласно нормам Трудового кодекса неполное рабочее время устанавливается:

  1. Любому работнику с согласия работодателя.
  2. Работникам отдельных категорий на основании их заявления.
  3. Работникам организации по инициативе работодателя при угрозе массового увольнения.

Разберемся по порядку.

Неполное рабочее время с согласия работодателя

Итак, как следует из ч. 1 ст. 93 ТК РФ, неполный рабочий день может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Инициатором, как правило, в этом случае становится работник.

Работник обращается к работодателю с заявлением с просьбой об установлении неполного рабочего времени. В заявлении следует указать причину изменения режима рабочего времени (болезнь родственника или необходимость прохождения работником курса лечении и т. п.

), период работы в таком режиме, форму неполного рабочего времени (неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя), а также количество часов, на которое уменьшается рабочий день. К заявлению работник может приложить копии документов, подтверждающих необходимость для него такого режима.

Установить его работнику или нет – решает работодатель.

В случае положительного решения с работником заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ об изменении работнику режима рабочего времени на неполное рабочее время.

Неполное рабочее время для отдельных категорий работников

Для отдельных категорий работников установить неполное рабочее время работодатель обязан. В первую очередь, это работники, перечисленные в ст. 93 ТК РФ:

  • беременная женщина;
  • один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • лица, осуществляющие уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Кроме того, в силу ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Аналогичным правом могут воспользоваться отец ребенка, бабушка, дед, другие родственники или опекун, фактически осуществляющие уход за ребенком.

Режим неполного рабочего времени вводится работодателем на основании заявления работника. От работников данных категорий не требуется предоставлять дополнительные документы. Исключение – лица, осуществляющие уход за больным членом семьи.

Они должны приложить к заявлению медицинское заключение, выданное в порядке, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

Тем не менее, если работники до подачи заявления не предоставляли работодателю документы о беременности или наличии ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), предоставить их придется вместе с заявлением.

Приведем образец заявления.

Директору ОАО «Строймаркет»

В. М. Короткову

от бухгалтера И. В. Моревой

Заявление

Прошу на период моей беременности установить мне неполный рабочий день – уменьшить продолжительность рабочего дня на три часа с 14.12.2015 до ухода в отпуск по беременности и родам.

Источник: https://www.audar-press.ru/nepolnoe-rabochee-vremya

Все необходимые права
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: