Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз

Содержание
  1. Обзор судебной практики по спорным вопросам увольнения по сокращению штата, Обзор судебной практики от 26 января 2016 года
  2. I.Основные положения об увольнении по сокращению штата
  3. 1.Предложение вакантных должностей
  4. Всё об увольнении по сокращению от
  5. Что такое сокращение численности и сокращение штата?
  6. Этапы процедуры
  7. Что важно не упустить
  8. Увольнение по сокращению штата – судебная практика
  9. Основные моменты
  10. Делопроизводство и нюансы
  11. Частые случаи и рекомендации
  12. Судебная практика по сокращению численности или штата работников
  13. Первый вывод на основе анализа
  14. Возможные случаи
  15. Второе заключение
  16. Третий вывод судебной практики
  17. 6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом
  18. Что делать с переговорщиками?
  19. Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет
  20. Увольнение беременной
  21. Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?
  22. Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?
  23. Как определяется преимущественное право на оставление на работе
  24. Ключевые критерии при определении преимущественного права

Обзор судебной практики по спорным вопросам увольнения по сокращению штата, Обзор судебной практики от 26 января 2016 года

Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Основные положения об увольнении по сокращению штата

Согласно пункту 2части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее- ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем вслучае сокращения численности или штата работников организации,индивидуального предпринимателя.

Частью 1 статьи180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи ссокращением численности или штата работников организации работникипредупреждаются работодателем не менее чем за два месяца доувольнения.

Кроме того, увольнение поуказанному основанию допускается, если невозможно перевестиработника с его письменного согласия на другую имеющуюся уработодателя работу (как вакантную должность или работу,соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящуюдолжность или нижеоплачиваемую работу), которую работник можетвыполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодательобязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиямвакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть 3 статьи81 ТК РФ).

Помимо изложенного впункте29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудовогокодекса Российской Федерации” разъяснено, что при решениивопроса о переводе работника на другую работу необходимо такжеучитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую емуработу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Для того, чтобыувольнение по рассматриваемому основанию было правомерным,работодатель обязан соблюсти преимущественное право работника наоставление на работе, которое предоставляется работникам с болеевысокой производительностью труда и квалификацией (часть 1 статьи179 ТК РФ).

При равной жепроизводительности труда и квалификации предпочтение в оставлениина работе отдается отдельным категориям работников, поименованным вчасти 2 статьи179 ТК РФ.

Кроме того, коллективнымдоговором могут предусматриваться другие категории работников,пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе приравной производительности труда и квалификации (часть 3 статьи179 ТК РФ).

Увольнение работников,являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренномупунктом2 части 1 статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедурыучета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзнойорганизации в соответствии со статьей373 ТК РФ (часть 2 статьи82 ТК РФ), а работников – руководителей (их заместителей)выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций,выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурныхподразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним),не освобожденных от основной работы, – только с предварительногосогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзногооргана (статья374 ТК РФ).

Вслучае несоблюдения работодателем требований закона опредварительном (до издания приказа) получении согласиясоответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа нарасторжение трудового договора либо об обращении в выборный органсоответствующей первичной профсоюзной организации за получениеммотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжениитрудового договора с работником, когда это является обязательным,увольнение работника является незаконным и он подлежитвосстановлению на работе (пункт 26Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от17.03.2004 N 2).

Таким образом,работодателю необходимо иметь в виду, что расторжение трудовогодоговора с работником по пункту 2части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при соблюдении следующихусловий, носящих гарантийный характер:

-невозможно перевести работника с его письменного согласия на другуюимеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность илиработу, соответствующую квалификации работника, так и вакантнуюнижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которуюработник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3статьи81 ТК РФ);

-работник был предупрежден персонально и под роспись не менее чем задва месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи180 ТК РФ);

-он не имел преимущественного права на оставление на работе(статья179 ТК РФ);

-соблюдены требования закона о предварительном получении согласиясоответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (либооб обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзнойорганизации за получением мотивированного мнения профсоюзногооргана) на увольнение (статьи373, 374 ТКРФ).

И, безусловно, самимероприятия по сокращению численности или штата работников должныиметь фактический, а не фиктивный характер, то есть именносокращение (а не реорганизация, перевод) должно иметь место вдействительности.

Целям компенсацииутраченного заработка сокращенным работником служат положениястатьи178 ТК РФ, предусматривающие выплату ему выходного пособия вразмере среднего месячного заработка, сохранение за ним среднегомесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двухмесяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а такжедопускающие установление трудовым коллективным договором другихслучаев выплаты выходных пособий, повышенных размеров такихпособий.

Ниже приводится обзорвыводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорнымвопросам увольнения по сокращению штата, а именно:

-предложение вакантных должностей;

-преимущественное право на оставление на работе;

-учет мнения профсоюзного органа;

-споры о выплате выходного пособия и сохранении среднего месячногозаработка.

1.Предложение вакантных должностей

1.1. Апелляционноеопределение Астраханского областного суда от 18.11.2015 N33-4018/2015

Исковые требования:

А. (работник) обратился всуд к ОАО “Социальные гарантии” (работодателю) с требованиями овосстановлении на работе, взыскании заработной платы за времявынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Исковые требованияудовлетворены.

Позиция суда:

Проанализировавштатное расписание ОАО “Социальные гарантии” (работодателя) довнесения в него изменений в связи с мероприятиями по сокращениюштата, штатное расписание после проведения указанных мероприятий,заключение ревизионной комиссии по результатамфинансово-хозяйственной деятельности работодателя, приказы поличному составу работодателя, суд пришел к выводу о том, что А.(работнику) не была предложена вакантная должность юрисконсульта,имеющаяся в организации и соответствующая его квалификации, чтоявляется существенным нарушением процедуры увольнения в связи ссокращением штатной численности и влечет за собой безусловноевосстановление работника на работе.

1.2. Апелляционноеопределение Алтайского краевого суда от 18.11.2015 по делу N33-10911/2015

Исковые требования:

Д.О.А. (работник)обратился в суд к ОАО “Барнаульская теплосетевая компания”(работодателю) с требованиями о восстановлении на работе, взысканиизаработной платы за время вынужденного прогула, компенсацииморального вреда.

Решение суда:

Исковые требованияудовлетворены частично: подлежащая взысканию сумма заработной платыза время вынужденного прогула уменьшена на произведенную работникупри увольнении выплату выходного пособия.

Позиция суда:

Установив, что впериод с момента уведомления Д.О.А.

(работника) о предстоящемувольнении в связи с сокращением штата до момента его увольненияимелись 2 вакантные должности – начальникаадминистративно-хозяйственного отдела и кладовщика 2 разрядатранспортного цеха, при этом исходя из анализа должностнойинструкции заместителя начальника по административным вопросам,положения об административно-хозяйственном отделе, квалификационныххарактеристик должности кладовщика, документов об образованииД.О.А., его трудовой книжки, работник соответствовал требованиям,предъявляемым к поименованным должностям, однако они не былипредложены ему, суд пришел к выводу о незаконности увольненияД.О.А. по основанию, предусмотренному пунктом2 части 1 статьи 81 ТК РФ, поскольку при его увольнении ОАО”Барнаульская теплосетевая компания” (работодателем) не былисоблюдены требования части 3статьи 81 и части 1статьи 180 ТК РФ, обязывающие работодателя предлагатьработнику все имеющиеся вакансии, тем самым была нарушена процедураувольнения по сокращению штата работника, что влечет необходимостьвосстановления работника на работе, взыскании в его пользузаработной платы за время вынужденного прогула в и компенсацииморального вреда.

1.3. Апелляционноеопределение Московского городского суда от 14.10.2015 по делу N33-32032/2015

Исковые требования:

Источник: http://docs.cntd.ru/document/420342425

Всё об увольнении по сокращению от

Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз
Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Пандемия COVID-19 приводит к серьезным социально-экономическим последствиям.

В настоящее время в России с очень существенными ограничениями работает (почти не работает) судебная система, Президент РФ дал поручение Правительству принять ряд мер, направленных на поддержку экономики страны, введен мораторий для участников долевого строительства и застройщиков на взаимные санкции, введены “арендные каникулы”, мораторий на банкротство и много других новшеств, не говоря о , по сути, полуправовом чрезвычайном положении в стране.

Однако, несмотря на уже предпринимаемые меры, пока очень большая часть экономического сектора, особенно в сфере услуг, обездвижена действиями правительства. Надвигающийся на страну кризис уже начал диктовать свои условия в сфере труда, не даром федеральные СМИ уже бьют тревогу на эту тему.

Если средний и малый бизнес на скорую руку стараются разными способами минимизировать свои издержки, включая расходы на персонал, и используют далеко не всегда законные способы расторжения трудовых отношений, то крупные компании пока “держатся”. Но не все. И не ясно на долго ли их хватит.

Мне известно, что несколько крупных игроков на рынке строительства недвижимости, в банковском секторе и в нефтегазовой отрасли меняют работникам условия оплаты труда по ст. 74 ТК РФ, “урезают” зарплаты, вводят 4-х дневную рабочую неделю. Некоторые компании объявили простои на предприятиях.

Сокращения во время коронавируса становятся неизбежными для многих предприятий за рубежом. Вероятно, до сокращений в России, в том числе массовых, тоже недалеко. Поэтому всем, кто работает по трудовому договору, следует иметь представление о том, как в настоящее время регулируется данная процедура, чего стоит ожидать и на что можно рассчитывать работнику.

Эта статья будет отличаться от большинства материалов моего канала. В ней будет минимум ссылок на законы и судебную практику. Ссылки на законы и судебную практику будут в отдельных статьях, в которых я буду более подробно раскрывать каждый из этапов процедуры увольнения по сокращению. Все, как обычно, с гиперссылками. Будет удобно и полезно: читайте и длитесь полезной информацией.

Что такое сокращение численности и сокращение штата?

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Обратимся к закону. Сокращение численности или штата – прекращения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

Между сокращением численности и сокращением штата существует определенная разница. Закон эти понятия не разъясняет, но в науке и практике однозначное понимание этих процессов сложилось.

При сокращении численности происходит уменьшение численного состава работников. Увольняют не всех по одной должности, а уменьшают количество работающих в одной должности в том или ином структурном подразделении компании, не сокращая при этом должности в штатном расписании организации (например, увольняют 3 из 6 юрисконсультов в Юридическом отделе).

При сокращении штата происходит сокращение должностей в штатном расписании компании, таким образом, увольняют всех работников, занимающих эту должность (например, сокращают должность юрисконсульта в Юридическом отделе, всех юрисконсультов в отделе увольняют, а старших юрисконсультов – нет).

Этапы процедуры

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

ТК РФ устанавливает последовательную процедуру для сокращения, которую работодатель обязан соблюдать.

В противном случае работник имеет шансы восстановиться на работе и получить средний заработок за период вынужденного прогула, если успешно оспорит увольнение в судебном порядке.

Также работодатель имеет в таком случае “шансы” получить административные штрафы.

Процедура проведения сокращения.
1. Издается приказ, которым работодатель утверждает новое штатное расписание.
С этим приказом работника имеют право не знакомить.
2.

Работодатель анализирует, кого он не может уволить по сокращению исходя из требований закона, а также кто имеет преимущественное право оставления на работе при сокращении численности.
3. Работнику вручают уведомление о том, что он подлежит увольнению.

Уведомление вручается (по общему правилу) не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения.4. Одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, работодатель обязан:

отправить в Департамент занятости соответствующее уведомление,
– при наличие профсоюза в компании, уведомить его о предстоящем сокращении. Если увольняемый работник член первичной профсоюзной организации, работодатель обязан дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном законом.


5. Работодатель должен предложить работнику, получившему уведомление о сокращении, вакансии в той же местности, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации (если вакансии есть). Вакансия – это свободная должность, штатная единица.
6.

Если вакансий нет, или работник от них отказался, то по истечении срока предупреждения оформляется увольнение: издается приказ об увольнении, заполняется трудовая книжка (в случае ее ведения) и вносится информация в сведения о трудовой деятельности.
7.

Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, и выплатить необходимые суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие (в размере среднего заработка), средний месячный заработок на период трудоустройства.

Если работник “встанет на учет” в службе занятости не позднее чем через 2 недели после увольнения, и при этом не трудоустроиться, то он может претендовать на средний заработок за 3й месяц (по решению службы занятости).

Коллективным договором, отраслевыми или территориальными соглашениями могут предусматриваться дополнительные гарантии для работников при процедуре сокращения (по определению преимущественного права на оставление на работе, по трудоустройству, по выплатам в связи с сокращением и иные), поэтому процедура увольнения от компании к компании может незначительно отличатся, но требования, установленные федеральным законодательством должны неукоснительно соблюдаться в любом случае.

При этом юристам и кадровикам компании, работникам, увольняемым при сокращении, следует внимательно изучить все регулирование, которое распространяется на трудовые отношения между компанией и увольняемыми работниками.

Первым это поможет избежать штрафов и судебных тяжб, связанных с нарушением дополнительных гарантий, а вторым поможет защитить свои права и воспользоваться в столь неблагоприятной ситуации дополнительные гарантиями или получить дополнительные выплаты.

Для работников, работающих в условиях крайнего севера и приравненных к ним местностях, законом установлены дополнительные гарантии в отношении выплат в связи сокращением: такие работники имеют право получать средний месячный заработок за 4й, 5й и 6й месяц со дня увольнения (по решению органа службы занятости, если в месячный срок после увольнения работники туда обратились, но не были трудоустроены).

Что важно не упустить

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Указанный выше порядок установлен законом именно для увольнения в связи с сокращением численности или штата.

Нужно понимать, что давление работодателя с целью понудить уволиться, устные увещевания о грядущем сокращении или ликвидации и, в связи с этим, якобы необходимость написать заявление «по собственному желанию» юридически сокращением не являются.

Если работник согласится на расторжение трудового договора по собственному желанию, то вне зависимости от действительного положения дел, юридически это будет увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратное доказать в суде будет очень трудно. А это значит, что работник не получит тех выплат, которые установлены законом для процедуры сокращения: выходного пособия, выплат за 2-й и 3-й месяц в случае, если работник не трудоустроится.

Кроме того, нужно учитывать еще одно важное обстоятельство. Пойдя “на поводу” у работодателя, работник, может также существенно осложнить защиту своих прав в суде тем, что в споре при увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию каждая сторона спора должна сама доказать свою позицию.

А это предусматривает сбор доказательств и их предоставление в суд в подтверждение своих доводов и возражений в порядке, установленном законом. При сокращении численности или штата бремя доказывания законности увольнения в случае спора лежит на работодателе. Это прямо следует из разъяснений, приведенных в п.

23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поэтому необходимо взвесить все “за” и “против” при переговорах с работодателем, понять, будете ли Вы потом защищать свои интересы в суде, и уже только потом принимать соответствующее решение.

Процедура сокращения сложна не только для работодателя и работников, но и для судов. На каждом этапе процедуры работодателем может быть совершена ошибка, которая ведет к признанию увольнения незаконным, а соответственно, есть разная судебная практика и свои нюансы применения закона, поэтому каждая спорная ситуация является уникальной и требует детального анализа.

Ранее на канале я писал, как действительно бесплатно получить качественную юридическую консультацию.

На канале Вы также можете прочитать о том, можно ли уволить по сокращению беременную женщину, работницу “в декрете”, многодетную мать, обязана ли компании предлагать при сокращении вакансии в филиалах и позиции совместителей, а также как можно защититься, если работодатель нарушает трудовые права.

Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.

Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в или на email:

  • https://www..com/ivshutov
  • IVSLawblog@yandex.ru

Бесплатно проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете в группе «Жизнь и право: юристы, адвокаты, эксперты онлайн»: https://www..com/groups/life.and.law

Источник: https://zen.yandex.ru/media/lawforall/vse-ob-uvolnenii-po-sokrasceniiu-ot-a-do-ia-5e8cd9aff3d7cd02ce77bdb7

Увольнение по сокращению штата – судебная практика

Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз

Увольнение по сокращению штата – судебная практика показывает, что данная процедура должна быть обоснованной. Также важными нюансами являются полноценное производство на основе нормативных актов и соблюдение всех прав сотрудников, в том числе льготной категории. Судебная инстанция в первую очередь будет ориентироваться на действующее законодательство.

Основные моменты

Законодательно не указано, когда работодатель может производить сокращение штата, но для этого процесса требуется экономическая необходимость. Просто так сокращение должностей производить не следует, так как работники смогут обжаловать такой вариант.

В судебной практике есть случаи, которые касаются нового штатного расписания. Сокращение будет признано недействительным и незаконным, если новое расписание не было утверждено до начала процедуры сокращения (приказ о сокращении и уведомление работников). Также недействительным сокращение будет при введении нового расписания позже последующего дня за увольнением сотрудников.

Главные правила сокращения штата:

  • соблюдение юридических норм и правильный порядок издания приказов и нормативных актов;
  • строгое соблюдение процедуры увольнения;
  • отсутствие нарушения прав работников, в том числе с преимущественным характером и льготных категорий;
  • своевременный расчет и осуществление полных положенных выплат;
  • своевременное уведомление сокращаемых, а также всех органов и организаций, например, службы занятости.

Образец уведомления о сокращении должности

Все эти моменты должны учитываться, так как закреплены в законодательстве и регламентированы ТК РФ.

Делопроизводство и нюансы

Судебная практика имеет очень много частых случаев. При этом, суд иногда выносит ошибочный вердикт, который потом аннулируется вышестоящей инстанцией.

Действия вышестоящей инстанции:

  • повторное открытие дела (при наличии доказательств и оснований для пересмотра дела);
  • проверка нарушений в ходе разбирательств дела;
  • проверка доказательной базы;
  • вынесение решения.

Решение может, как оставить в силе предыдущий приговор суда, так и его аннулировать. Все зависит только от наличия нарушений и регламентированности предыдущего решения статьями ТК.

Пример:

Районный суд А постановил, что увольнение по сокращению было законным, не учитывая при этом преимущественное право гражданина, который не смотря на среднюю квалификацию является ветераном боевых действий.

При обращении гражданина в вышестоящий суд Б этот момент уже учитывался, что повлекло вынесение нового решения о незаконности сокращения.

Получается что вердикт суда Б аннулировал предыдущее решение и восстановил на работе гражданина уже своим решением.

Среди частых случаев отклонение иска о привлечении к ответственности бывшего работодателя. Почему это может произойти:

  • обращение не в свой районный суд;
  • неправильное заполнение заявления;
  • недостаточность оснований;
  • отсутствие доказательной базы.

Частые случаи и рекомендации

Среди наиболее частых случаев встречается неправильное оформление документации. Например, это касается дат и полноценного заполнения всех документов. Список наиболее распространенных вариантов, при которых возможно обжалование:

  • уведомление было произведено неправильно, что повлияло на срок отработки. Судебная практика учитывает, что существует возможность оповещения сотрудника с помощью письма с описью или же электронной почтой. В ряде случаев возможен телефонный звонок. Фактически уведомить надо обязательно. Факт отказа от подписи также регистрируется, что делает такое уведомление правильным. При почтовом уведомлении в письмо должен быть вложен документ с отказом подписи, то есть если сотрудник отказывается подписывать уведомление, то подписывает отказ;
  • неправильное предложение вакантных должностей. Все предложения должны делаться в письменном виде с регистрацией документа в кадровом списке. Устная форма предложения недопустима, так как работник имеет право обжаловать такое сокращение при наличии подходящих должностей даже с учетом того, что от него последовал устный отказ. Все документы должны быть правильно оформлены и подписаны. При отказах сотрудник подписывает документ, в котором четко прописано, что он не будет претендовать на новые должности. Каждый руководитель должен предоставить сотруднику должность из нового штатного расписания. Но это должно производиться только при наличии вакансий и подходящей квалификации;
  • отсутствие учета всех особенностей сотрудников, в том числе преимущественных прав и льгот;
  • неправильное определение даты фактического увольнения, которое прописывается в приказе и трудовой при расчете. Вся датировка должна учитывать, что минимум 2 полноценных месяца сотрудник еще находится на рабочем месте. Сокращение срока возможно только при наличии дополнительного письменного соглашения с сокращаемым.

Стоит учесть, что сокращение должно производиться по установленному плану. Только это позволит избежать всех ошибок и просчетов.

Частой судебной ошибкой является исчисление сроков с учетом одного дня сверху, то есть после уведомления прошло два месяца и после окончания этого срока на следующий день сотрудника увольняют. Данный момент маловажен, так как в законодательстве прописан установленный минимум в два месяца.

Пример: 3 апреля сотрудник подписал уведомление. 3 июня сотрудник сокращен. В этом процессе нет нарушений, так как крайний день учитывается в качестве рабочего.

Но работодателям следует к крайней дате добавить еще пару дней, так как суд может не учесть всех моментов и нюансов, что приведет к необходимости обжалования в вышестоящей инстанции.

Судебная практика имеет много частых случаев, которые возникают при наличии ошибок при производстве процедуры. Решение суда может быть обжаловано, но при наличии хорошей доказательной базы в этом нет необходимости. Наиболее частой причиной судебных тяжб является неполноценное документационное оформление процесса сокращения должности.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtata-sudebnaya-praktika

Судебная практика по сокращению численности или штата работников

Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз

Если говорить об осуществлении уменьшения количества работников на том или ином предприятии или же сокращении штата по определённым причинам, нельзя не отметить анализ итогов, который был собран на основе судебной практики в этом вопросе.

Такой анализ очень важен для того, чтобы не повторять уже осуществлённые ранее ошибки. Такой процесс важен как для работодателя, так и для непосредственно работника. О судебной практике по сокращению численности или штата работников более детально.

Первый вывод на основе анализа

Бывают такие моменты судебной практики по сокращению штата работников, когда непосредственный работодатель желает уволить сотрудника, который по совместительству является членом профсоюза.

В таком случае необходимо чётко придерживаться норм, которые прописаны в статье 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

При расторжении трудового договора необходимо сначала уведомить об определённых ошибках при работе или о том, что работник попадает под сокращение, и только через месяц расторгать этот контракт.

Именно исходя из этого при увольнении сотрудника необходимо оповещать как минимум за месяц до расторжения контракта, именно так прописано в законодательстве.

Также эта же статья подразумевает срок для ответа профсоюзной организации, она должна в течение рабочей недели дать своё заключение.

В том случае если эта организация не будет согласна с рабочим местом, то предполагается ещё около трёх дней, чтобы прийти к единому мнению.

На основе юридической практики был сделан вывод, что срок отправления уведомления о расторжении контракта должен быть не менее одного месяца.

Возможные случаи

Бывают такие исключения из правил, когда срок отправления письма уже вышел, то есть месяц истёк, а вот время расторжения договора по каким-то серьёзным причинам ещё не подошло. Такие ситуации редки, но они имеют место и работодатель должен отправить повторное письмо в профсоюз. Если ответ будет положительный, можно осуществлять расторжение контракта с работником.

Но зачастую профсоюз имеет противоположное мнение и не разрешает увольнять сотрудника. В таком случае процедура затягивается ещё на 10 дней.

Этот срок обосновывается тем, что работодатель должен провести беседу с работником, а контракт будет расторгнут по истечении десяти дней с момента получения этого письма.

Таким образом истекает уже не один, а два месяца с момента уведомления работника о его сокращении.

Очень важный момент состоит в том, какие вакантные места можно предложить работнику в случае сокращения его должности.

В таком случае большинство работников отталкиваются из такого принципа, как: предложение всех рабочих мест, которые являются вакантными исходя из состояния здоровья определённого человека.

В таких ситуациях, как правило, возникает одна наиболее распространённая идея, которая заключается в длительном сроке оформления официального устройства на работу, но уже на новую должность.

Это обосновывается тем, что:

  • закон на сегодняшний день запрещают так называемую трансформацию трудового договора, который заключается только на определённый срок;
  • также этот случай предполагает заинтересованность работника, который попал под сокращение в переводе его на временное место работы.

В таком случае работодатель должен перевести его на то место, которое он выберет. По истечении срока временного договора, или же когда работник вернётся на занимаемую должность, то человек, который попал под сокращение, полностью увольняется.

Увольнение в этом случае предполагается в качестве перехода на ту должность, которая была сокращена. В таком случае работник окажется в ситуации рабочего простоя, ведь вернуться к работе на той же должности он не сможет.

Конечно, есть вариант с полным увольнением сотрудника, но это лишь в том случае, если нет вакантных мест для перевода на временную работу и если после отправки запроса в профсоюзные органы они ответят положительно.

В таком случае работодатель должен соблюдать все нормы, которые прописаны в законодательстве, а также осуществить все выплаты и предполагающие компенсации.

Также существует процесс перевода работника, который попал под сокращение, на временную работу по его непосредственной просьбе. В таком случае нужно в первую очередь расторгнуть старый договор и заключить новый, который будет на неопределённый срок. Тут подразумевается соглашение обеих сторон о правильном оформлении так называемого срочного договора.

Второе заключение

Мало кто знает, но существуют такие категории рабочих мест, которые не могут попадать под увольнение. Законодательством подразумеваются некоторые льготы к определенному числу лиц. Для таких лиц закон предусмотрел порядок увольнения, который имеет свои серьёзные отличия. Особенно эта информация касается тех предприятий, которые имеют в своём пассиве профсоюзные организации любого вида.

Если определённая должность попала под увольнение, то сотруднику необходимо отправить сначала определённое уведомление, которое основывается на следующих словах: «Работодатель просит Вас в течение определённого срока ответить в отдел кадров, не относитесь ли вы к определённому числу категорий граждан». Перечислены льготные категории при увольнении:

  • В первую очередь выделяют беременных женщин;
  • Родители, которые имеют детей, не достигнувших возраста трёх лет;
  • Мать или же отец одиночки, которые воспитывают ребёнка, не достигнувшего 14 лет, самостоятельно. Если же у них ребёнок с ограниченными возможностями, то этот возраст продлевается до 18 лет.

Если за установленный срок необходимая информация не будет отправлена работодателю, то все возможные ошибки в плане нарушения прав снимаются с работодателя.

Эта информация необходима по той причине, что в законодательстве предусматриваются льготы и гарантии в случае сокращения места работы на предприятии. Также нарушение в подаче информации работнику позволяет работодателю не обращать внимания на профсоюзные органы в случае их встревания в процесс сокращения должности и всей определённой операции.

Но такой вариант предполагается в случае недельной просрочки в подаче информации. Если работодатель правильно вел процесс сокращения должности, то защита в случае подачи иска в суд ему обеспечена со стороны закона. Имеется и судебная практика по досрочному увольнению по сокращению.

Третий вывод судебной практики

Бывают такие ситуации, когда работник, которого желают уволить, занимает руководствующее место в профсоюзной организации на предприятии.

Законодательство в таком случае также относит к таким работникам определённые льготы и послабления в случае увольнения.

Работодатель должен запросить разрешение на увольнение, предоставив определённые причины желания уволить работника у органов, которые стоят выше, чем организация профсоюзного типа на предприятии. Закрепляет такое положение статья под номером 374.

Негативной чертой всего процесса является то, что в законе не предусматривается срок рассмотрения заявления от работодателя.

Поэтому на основе судебной практики зачастую выделяют около одного месяца на рассмотрение этого запроса.

Это обосновывается тем, что более серьёзные профсоюзные организации для рассмотрения различных документов собираются очень редко и в среднем это составляет около одного раза в месяц.

Поэтому, как и в первом варианте, необходимо отправлять этот запрос за месяц до момента сокращения должности и если прошло немного больше времени, то ничего страшного. Пока не придёт ответ от организации, нельзя расторгнуть контракт с работником. Хотя здесь имеется и судебная практика мнимого сокращения штатов, когда увольнение считается лишь фиктивным.

В том случае, если работодатель уже получит согласие на расторжение контракта и сокращение этой должности, то сделать это он сможет все равно не ранее, чем через месяц после получения этого разрешения. Но бывают и случаи, когда работодатель получает негативный для него ответ. В таком случае не стоит спешить с выводами.

В первую очередь необходимо проанализировать ответ и понять, правильный и обоснован ли он с юридической точки зрения. Если же в ответе организация ссылается на то, что руководитель, который хочет уволить сотрудника, нарушает определённый закон, то эти нарушения необходимо устранить и отправить повторный вид запроса.

В том случае, если работодатель, проанализировав ответ, понял, что он не мотивирован очевидными вещами, то можно подавать иск в судовую инстанцию. В таком случае доказательство, что увольнение правомерное, необходимо будет доказывать уже там.

Бывают и такие ситуации, когда при приёме на работу заключается контракт так называемого коллективного типа. С помощью него улучшается положение работников, а вот процесс увольнения гораздо сложнее, ведь необходимо строго придерживаться всех норм.

В любом случае, если организация чиста перед законом и им нечего скрывать, у них все получится.

Источник: https://trud.help/sokrasch/sudebnaya-praktika/

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Судебная практика по увольнению сокращению штата проысоюз

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.  

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях.

Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.  

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.   

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.

2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.    

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права.

Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать.

Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает.

Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт.

Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом. 

Источник: https://kontur.ru/articles/1760

Все необходимые права
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: